Исследование функции мотивации работника в организации

8



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…...…………………………………………………...………3

РАЗДЕЛ 1.  ИССЛЕДОВАНИЕ ПОДХОДОВ И ТЕХНОЛОГИЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «ЛЕБЕДИНСКИЙ ГОК»

1.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Лебединский ГОК»

1.2.  Анализ эффективности работы руководителя с персоналом в ОАО «Лебединский ГОК»

1.3. Исследование функции  обучения и развития работника

1.4. Исследование функции мотивации работника в организации

1.5. Оценка кадровой политики предприятия

РАЗДЕЛ 2. ПРОВЕДЕНИЕ РАБОТЫ ПО УЗКОПРОФИЛЬНОЙ ПРОБЛЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Анализ должностных инструкций работника службы УП

	2.2.Анализ существующей системы адаптации и наставничества

	2.3. Анализ отчета об итогах наставничества

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….64

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 

	ПРИЛОЖЕНИЯ



























ВВЕДЕНИЕ

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании подчас уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы службы персонала инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.

Нередко организации используют только отдельные элементы адаптации, например, проводят для новичков вводные курсы или выдают всем пришедшим «Справочник сотрудника». Но для того чтобы проводимые мероприятия были эффективными, необходим системный подход к адаптации новых сотрудников. Отсутствие системности может привести к снижению эффективности других проектов HR-службы, направленных на формирование бренда работодателя, развитие корпоративной культуры.

Целью отчета является анализ системы адаптации, как одной из актуальных проблем в управлении персоналом в ОАО «ЛГОК». 

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследование подходов и технологий работы с персоналом ОАО «ЛГОК»;

- анализ эффективности организации труда персонала; 

- исследование функции адаптации работника в организации;

- исследование функции  обучения и развития работника;

-анализ должностных инструкций работника службы УП;

-анализ положения о наставничестве, отчета об итогах наставничества

- исследование функции мотивации работника в организации.

Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы стало ОАО « Лебединский Горно-Обогатительный Комбинат».











РАЗДЕЛ 1.  ИССЛЕДОВАНИЕ ПОДХОДОВ И ТЕХНОЛОГИЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «ЛЕБЕДИНСКИЙ ГОК»

1.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Лебединский ГОК»

Лебединский горно-обогатительный комбинат (ЛГОК) является открытым акционерным  обществом (ОАО) и занимается производственной сферой деятельности.  

Лебединский горно-обогатительный комбинат является крупнейшим в мире предприятием по добыче железной руды и производству высококачественного сырья для черной металлургии.

Создание комбината стало возможным, когда во второй половине 60-х годов учеными и производственниками страны была найдена высокоэффективная технология обогащения железистых кварцитов – сырьевой базы будущего предприятия – гиганта.

Комбинат постоянно ищет пути диверсификации производства и получения большей прибыли. Степень переработки вскрышных пород на ЛГОКе значительно шире, кирпичный завод, завод классификации песков; выпускаются силикатный кирпич и тротуарная плитка; вода из подземных горизонтов подается для питьевых нужд в г.Губкин и на промплощадку комбината. Всего на ЛГОКе сегодня выпускается 62 вида продукции.

В течении четверти века комбинат постоянно расширяет гамму производимой продукции, основными видами которой являются:

1)Железорудный концентрат с массовой долей железа менее 69,5%;

2)Концентрат железнорудный с массовой долей железа более 69,5%;

3)Неофлюсованные окатыши – массовая доля железа менее 69,5%;

4)Офлюсованные окатыши – массовая доля железа более 69,5%;

5)Горячебрикетированное железо с массовой долей железа общего более 90% и степенью металлизации (восстановлении) более 92%.

ОАО «Лебединский горно-обогатительный комбинат» был построен на базе Лебединского месторождения железистых кварцитов. Начальным и важнейшим звеном технологической цепи на комбинате является карьер. Горные работы на месторождении начаты в 1956 году. С 1972г. ведется добыча железистых кварцитов – сырья для обогатительных фабрик комбината.

Производственная мощность комбината по добыче сырой руды составляет 47,349 млн. тонн в год, по производству концентрата ~ 20 млн., тонн в год, по производству окатышей - 9 млн. тонн в год.

Сырьевой базой комбината являются железистые кварциты Лебединского, Южно Лебединского и Стойло-Лебединского месторождений Старооскольского железорудного района КМА.

Периметр карьера составляет 13,0 км, протяженность с запада на восток - 3,5 км, протяженность с севера на юг - 4,5 км.

Основные технико-экономические показатели работы предприятия представлены в таблице 1.1, 1.2, 1.3.

 Таблица 1.1

Финансово-экономические показатели ОАО «ЛГОК»

Финансово-экономические показатели

Ед.  измерения

Отчетные периоды





2015

2016

2017

Объем выпуска товарной продукции в действующих ценах

Млн. руб

60 966

84 597

67 504

Выручка от продаж товарной продукции

Млн. руб

61 044

85 408

67 732

В том числе железорудная продукция

В Белгородск. обл.

Млн. руб

Тыс. тонн

60 211

17 346

84 202

19 368

66 826

18 752

В том числе железорудная продукция

Млн. руб

8 327

13 793

11 086

Среднесписочная численность работающих

Чел.

9 468

9 414

9 850

Прибыль по налогам

Млн. руб

28 556

50 354

32 036

Из таблицы 1.1 можно сделать вывод, что 2016 год был благополучный по всем показателям, а в 2017 году изменился в худшую сторону показатель объема выпуска товарной продукции, а  так же в связи с этим изменились все остальные значимые показатели. 

В таблице 1.2 представлены общие показатели деятельности организации.

Таблица 1.2

Общие показатели деятельности ОАО «ЛГОК»

Показатели

Ед. изм.

2015

2016

2017

Объем добычи горной массы

Тыс. куб. м./год

34 558

36 546

31 481

Объем добычи руды

Тыс.т./год

47 362

51 487

51 240

Объем производства рядового концентрата

Тыс.т./год

19 829

21 765

21 203

Объем производства окатышей

Тыс.т./год

8 783

8 874

8 791

Объем производства ГБЖ

Млн.Тыс.т./год

2 270

2 418

2 408

Судя по данным из таблицы 1.2 вывод такой: объем производства окатышей и ГБЖ растет с годами не зависимо от того, что объемы добычи горной руды и обычной руды падает, это говорит о результативности деятельности организации.

Так как штат организации крупный, рассмотрим более подробно, данные представлены в таблице 1.3. 

Таблица 1.3

Среднесписочная численность персонала в подразделениях

Наименование

2015

2016

2017

Штатные сотрудники

9 468

9 414

9850

Руководители

1 228

1 191

1 195

Специалисты и служащие

1 139

1 157

1 273

Рабочие

7 101

7 066

7 382

 Из данных в таблице 3.3 можно сказать, что в 2013 году наблюдается кадровый кризис, уменьшение общего количества сотрудников на предприятии, но не смотря на это в 2014 году ситуация нормализовалась, штат увеличился на 436 человек.

Так же рассмотрим показатели персонала по стажу, во возрасту и полу персонала, представленные в таблицах 1.4, 1.5, 1.6, 1.7.

                              Таблица 3.4.

Показатели персонала по стажу на 2016 г.

Наименование

Числ.

От 1г.

От 1 до 2 л.

От 2 до 5 л.

От 5 до 10 л.

От 10 до 15 л.

От 15 до 20 л.

От 20 до 25 л.

Более 25 л.

Штатные сотрудники

10149

423

428

1370

2202

1158

1502

1030

2036

Руководители

1202

25

13

54

260

224

271

126

229

Служащие

62

1

2

11

13

9

3

6

17

Специалисты

1263

54

46

124

402

76

168

102

191

Рабочие

7622

343

367

1181

1527

749

1060

796

1599

Так как ОАО «ЛГОК» производственная организация, то преобладание в ней рабочих объяснимо. Таблица 1.4 гласит, что на период 2016 года больше всего работников занимающих рабочие должности имеют стаж более 25 лет. А данные о стаже работы за 2017 год представленные в таблице 1.5.

                        Таблица 1.5.   

Показатели персонала по стажу на 2017г.

Показатели

Числ.

От 1 г.

От 1 до 2 л.

От 2 до 5 л.

От 5 до 10 л.

От 10 до 15 л.

От 15 до 20 л.

От 20 до 25 л.

Более 25 л.

Штатные сотрудники

10031

421

316

1141

2668

827

1385

1242

2031

Руководители

1187

26

16

41

285

157

273

156

233

Служащие

62

4

0

8

17

7

3

7

16

Специалисты

1322

65

34

126

456

148

166

132

195

Рабочие

7460

326

266

966

1910

515

943

947

1587

По данным таблицы 1.5 на  период 2017 года так же больше всего работников занимающих рабочие профессии имеют стаж более 25 лет. 

Так же рассмотрим показатели персонала организации по возрасту и полу за 2016 и 2017 годы, представленные в таблице 1.6 и 1.7.

Таблица 1.6.

Показатели персонала по возрасту и полу в 2016 г.

Показатели

До 18

От 18 до 23

От 23 до 35

От 35 и более

Пред пенсионный

пенсионный



м

ж

м

ж

м

ж

м до 50

ж до 45

м до 60

ж до 55

м более 60

ж более 55

Штатные сотрудники

0

0

343

57

2593

767

2530

908

1647

1206

46

52

Руководители

0

0

3

0

265

22

493

71

251

84

5

8

Служащие

0

0

0

0

2

24

0

12

0

23

0

1

Специалисты

0

0

0

5

263

255

191

210

100

222

6

11

Рабочие

0

0

340

52

2063

466

1846

615

1296

877

35

32



 Из данных в таблице 3.6 видно, что по возрасту и полу в  2016 году больше всего мужчин занимающих рабочие профессии до 60 лет.

                                             Таблица 1.7

Показатели персонала по возрасту и полу в 2017 г

Показатели

До 18

От 18 до 23

От 23 до 35

От 35 и более

Пред пенсионный

пенсионный



м

ж

м

ж

м

ж

м до 50

ж до 45

м до 60

ж до 55

м более 60

ж более 55

Штатные сотрудники

0

0

276

53

2555

7 47

2510

911

1665

1159

66

89

Руководители

0

0

1

0

250

22

489

72

253

76

12

12

Служащие

0

0

0

0

1

22

0

14

2

20

0

3

Специалисты

0

0

5

10

254

260

208

222

103

231

10

19

Рабочие

0

0

270

43

2050

443

1813

603

1307

832

44

55



Из данных таблицы 1.7 на 2017 год по возрасту и полу так же больше всего  мужчин занимающие рабочие профессии до 60 лет.

Чтобы определить соответствие образования и занимаемой должности рассмотрим показатели персонала по образованию за 2017 год, представленные в таблице 1.8.

                             Таблица 1.8

Показатели персонала по образованию за 2017 г

Показатели

среднее

профессиональное





начальное

среднее

высшее

Штатные сотрудники

1055

3535

1977

3579

Руководители

0

7

113

1082

Служащие

5

7

18

32

Специалисты

5

16

108

1133

Рабочие

1045

3505

1738

1332



Из таблицы 3.8 можно сделать вывод, что рабочие имеют в основном средне - профессиональное образование. Так как в организации число рабочих сотрудников имеющих такое образование преобладает, говорит о том, что в организации существуют обучающие курсы на разные профессии, или же организация направляет таких сотрудников в соответствующие учреждения для получения соответствующего образования для дальнейшего нахождения конкретного сотрудника на рабочем месте.





1.2.  Анализ эффективности работы руководителя с персоналом в ОАО «Лебединский ГОК»



Эффективность руководителя определяется на основе данных которые учитываются кадровой службой предприятия и включает следующие общие показатели:

1. Общая численность работающих в организации, в том числе:

– общая численность рабочих;

– численность рабочих по каждому тарифному разряду;

– численность рабочих со средним специальным и высшим образованием (отдельно), с неполным средним, полным средним;

– общая численность специалистов.

2. Общее число должностей, требующих замещения специалистами, и из них – число должностей, замещенных специалистами требуемого профиля.

3. Общее число должностей руководящего состава и из них должностей высшего руководства.

4. Число руководителей, которые, по мнению высшего руководства, не справляются со своими обязанностями.

5. Потери рабочего времени по причине нарушения трудовой дисциплины (чел./дн.).

6. Общий фонд рабочего времени (чел./дн.).

7. Число работников, обращавшихся к администрации с жалобами на плохие условия и организацию труда, недостаточную заработную плату, грубость непосредственных начальников и т.п.

8. Число резервируемых должностей.

9. Численность персонала, состоящего в резерве на замещение более высокой должности.

10. Численность персонала, назначенного на более высокие должности из состава резерва.

11. Численность персонала, назначенного и принятого на резервируемые должности.

12. Нормативные значения показателей.

Необходимо проанализировать уровень работы с персоналом в организации на основе расчетов совокупности показателей, пользуясь исходными данными и формулами для расчета показателей.

На основе данных ОАО «Лебединский ГОК» поэтапно выполняется данный расчет за 2016 и 2017 гг.

Для расчета показателей уровня работы с персоналом рассчитываются следующие группы показателей, отражающие:

– структуру и состав персонала рабочих, специалистов и руководителей и их динамику;

– стабильность трудового коллектива;

– работу службы персонала по обеспечению перспектив профессионального и должностного роста (карьеры) персонала.

Показатели первой группы

Квалификационный уровень рабочих кадров в целом (Кур):



                                                       (1)

где Дрф – фактическое число рабочих должностей, замещенных рабочими необходимого разряда, чел.;

Дро – общее число рабочих, чел.

Произведем расчет на основании показателей ОАО «Лебединский ГОК»:

 

 

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что квалификационный уровень рабочих кадров за период 2016–2017 гг. повысился на 0,1%, это является положительной тенденцией в результатах эффективности управления.

1.2. Квалифицированный уровень рабочих высших разрядов (Квр) на должностях, требующих среднего специального образования:



                                                 (2)



где Рсо – фактическое число рабочих со средним специальным

образованием, чел.;

НРсоо – число должностей рабочих, требующих среднего специального

образования, чел.

Произведем расчет на основании показателей ОАО «Лебединский ГОК»:

 

 

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что квалифицированный уровень рабочих высшего разряда в 2017 году увеличился на 0,11 по сравнению с 2016 годом.

1.3 Квалифицированный уровень специалистов (Кс):

                                                          (3)

где Дс – общее число должностей, требующих замещение специалистами, чел.;

Дпф – число должностей, замещенных специалистами требуемого профиля, чел.

Произведем расчет на основании показателей ОАО «Лебединский ГОК»:

 

 

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что квалифицированный уровень специалистов в 2017 г. по сравнению с 2016 г. увеличился на 0,02.

1.4 Квалифицированный уровень руководителей (Кр):

                                                         (4)

где Дрз – число должностей руководителей, которые по мнению высшего руководства не справляются со своими обязанностями, чел.

Др – общее число должностей руководителей без руководителей высшего уровня, чел.

Произведем расчет на основании показателей ОАО «Лебединский ГОК»:

 

 

Анализируя полученные данные, приходим к выводу, что квалифицированный уровень руководителей в 2017 г. по сравнению с 2016 г. увеличился на 0,07.



Рис. 1. Квалификационный уровень в ОАО «Лебединский ГОК»

Показатели второй группы

2.1 Состояние трудовой дисциплины (Д):

                                                        (5)

где Птд – потери рабочего времени по причине нарушенной трудовой дисциплины, час.;

Фрв – общий фонд рабочего времени, час.

Произведем расчет на основании показателей ОАО «ЛЕБЕДИНСКИЙ ГОК»:

 

 

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что состояние трудовой дисциплины в 2016 г. по сравнению с 2017 г. ухудшилось в 2 раза, что говорит о не стабильном управлении на предприятии.

2.2 Удовлетворенность работой (Ур):

                                                      (6)

где Рж – число работников, обращавшихся с жалобами на плохие условия труда, недостаточную заработную плату, грубость непосредственных руководителей и т.п., чел.;

Чр – общее число работников, чел.

Произведем расчеты на основании показателей ОАО «Лебединский ГОК»:

 

 

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что в 2017 г. по сравнению с 2016 г. удовлетворенность работой уменьшилась на 0,01.



Рис. 2. Состояние трудовой дисциплины и удовлетворенность работой в ОАО «Лебединский ГОК»

Показатели третьей группы

3.1. Изменение качественного состава персонала специалистов (Икс) за отчетный период:

                                                    (7)

где Кс1 – квалифицированный уровень специалистов в начале отчетного периода, чел.;

Кс2 – квалифицированный уровень специалистов в конце отчетного периода, чел.

Произведем расчет на основании показателей ОАО «Лебединский ГОК»:

 

 

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что качественный состав персонала специалистов в 2017 г. не изменился по сравнению с 2016 г., и находится в норме.

3.2. Изменение качественного состава руководящего персонала (Икс) за отчетный период:

                                                     (8)

где Кр1 – квалифицированный уровень руководителей в начале отчетного периода, чел.;

Кр2 – квалифицированный уровень руководителей в конце отчетного периода, чел.

Произведем расчет на основании показателей ОАО «Лебединский ГОК»:

 

 

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что качественный состав руководителей в 2017 г. не изменился по сравнению с 2016 г., и находится в норме.

3.3. Укомплектованность резерва персонала для замещения вышестоящих должностей (Укр):

                                                         (9)

где Р – фактическое число персонала, состоящего в резерве, чел.;

Рд – число резервируемых должностей, чел.

Произведем расчет на основании показателей ОАО «Лебединский ГОК»:

 

 

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что укомплектованность резерва персонала для замещения вышестоящих должностей в 2017 г. повысился на 0,15 по сравнению с 2016 г. и находится выше нормы.

3.4. Действенность резерва персонала (Др) для замещения вышестоящих должностей:

                                                            (10)

где Рр – численность персонала, назначенного на более высокие должности из состава резерва, чел.;

Рн – общая численность персонала, назначенного и принятого на резервируемые должности, чел.

Произведем расчет на основании показателей ОАО «Лебединский ГОК»:

 

 

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что действенность резерва персонала для замещения вышестоящих должностей в 2017 г. уменьшилась на 0,33 по сравнению с 2016 г.

Таким образом, на основании определения эффективности работы руководителя с персоналом, можно сделать следующие выводы:

– по результатам двух лет (2016–2017 гг.) можно сказать, что в 2017 г. квалифицированный уровень рабочих увеличился на 0,1, рабочих высших разрядов на 0,11, специалистов на 0,02, а руководителей на 0,07 по сравнению с 2017 г., это связанно с тем, что администрация предприятия следит за квалифицированным уровнем своего персонала, поэтому работники предприятия ежегодно проходят обучение; состояние трудовой дисциплины уменьшилась в 2 раза, это говорит о том, что предприятие ведет не качественный контроль за дисциплиной труда.



1.3. Исследование функции  обучения и развития работника



В 2004 г. в целях подготовки и развития резерва кадров на базе отдела технического обучения был создан Центр обучения кадров (ЦОК) ОАО «Лебединский ГОК».

К задачам, стоявшим ранее перед отделом технического обучения (профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников, организация и проведение практик на предприятии для студентов учебных заведений), добавилась еще одна, большая и очень важная для комбината задача — развитие и обучение кадров.

Предварительную работу по формированию кадров  и  резерва специалистов, работающих по планам карьерного роста, проводит отдел подбора и продвижения персонала. Центр обучения кадров начинает свою деятельность с момента утверждения списков работников, внесенных в оперативный резерв и резерв из числа работников, имеющих планы карьерного роста.

В Центре обучения кадров разрабатывается план обучения специалистов и руководителей на год, с указанием периода обучения, темы и количества часов по каждой теме.

Обучение проводится на основании приказа об обучении резерва, подписанного управляющим директором, с указанием состава группы, периода обучения, времени начала и окончания занятий, списка преподавателей. Этот документ очень важен прежде всего с моральной и психологической позиций. В приказе работники, зачисленные в резерв, названы по-фамильно, а это — существенный мотивирующий и психологический фактор: на человека обратили внимание, его заметили.

Разработка программы обучения — это наиболее важная и ответственная часть системы подготовки резерва кадров. Она согласовывается с начальником управления по кадрам и утверждается директором по персоналу и социальным вопросам. Программа разрабатывается исходя из цели обучения  конкретной  группы. Обучение запланировано как непрерывный процесс, каждая следующая программа (из года в год), имея свои цели и задачи, является продолжением предыдущей. При раз- работке программ учитывается, что молодым специалистам не хватает знаний в области экономики и управления, психологии управления людьми, организаторских навыков, а также знаний внутрипроизводственных и внешних связей.

Для каждой группы обучения первый курс ведут главные специалисты и руководители служб комбината. Они рассказывают о деятельности комбината, основываясь на результатах работы своих подразделений, оценивают перспективы развития предприятия, определяют задачи на следующие годы. Все последующие программы выстраиваются исходя из долгосрочной программы обучения: качественные и экономические показатели, новейшие разработки в отрасли, управление персоналом, психологические аспекты  работы с людьми и т. д. Очень важным этапом является подбор учебных заведений для подготовки кадров. Он осуществляется на основе маркетинговых исследований через прессу, Интернет и по результатам личного посещения учебного заведения.



1.4. Исследование функции мотивации работника в организации



На ОАО «Лебединский ГОК» применяются следующие методы неэкономического стимулирования, практикуемых в отделах и цехах комбината:

На комбинате проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Средний возраст работников Комбината – 39 лет. Численность работников с высшим образованием составила 2 775 человек, что составляет 25% от численности. В течение 2016 года повысили квалификацию и обучились на курсах целевого назначения 1 425 работников, 330 человек получили вторую профессию, 602 работника прошли переподготовку.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива, который включает в себя предоставление работникам санаторно-курортных путевок, организацию туристических поездок за счет предприятия. Также оказывается поддержка театру для детей г. Старый Оскол, проведение ежегодного марафона «Люби своих учителей», финансирование спортивных организаций и организаций инвалидов.

На Комбинате уделяется большое внимание развитию физкультуры и спорта среди работников Комбината и дочерних предприятий. В течение 2016 года были организованы соревнования по 13-ти видам спорта, в которых приняли участие около 2 тысяч человек. Кроме того, спортсмены Комбината выступали в различных городских турнирах и чемпионатах, а также в составе сборных команд города Губкин на областных соревнованиях. В 2016 году на проведение спортивных мероприятий было израсходовано более 1,5 млн. рублей.

В 2016 году была продолжена работа по оказанию финансовой помощи работникам, пенсионерам Комбината и другим категориям граждан. На эти цели было израсходовано 75,9 млн. руб. Размер ежемесячной финансовой помощи пенсионерам Комбината в 2016 году составлял 820 рублей, участникам Великой Отечественной войны – 1 020 рублей, инвалидам Великой Отечественной войны – 1 320 рублей.

Стало хорошей традицией поздравление и оказание материальной помощи участникам войны к годовщине победы в Великой Отечественной войне и годовщине Курской битвы. Каждый участник войны в 2006 году получил к этим датам соответственно по 5 тыс. руб. и 3 тыс. руб.

С целью оздоровления и снижения заболеваемости работников Комбината и их детей было организовано санаторно-курортное лечение. Всего в 2016 году в санаториях прошли курс лечения 604 работника Комбината, что на 42 человека больше, чем в 2015 году, и 167 детей работников Комбината.

В 2016 году была обеспечена организация и проведение праздничных мероприятий: Международного женского Дня 8 Марта, Дня Победы, профессионального праздника – Дня металлурга, Дня города, Новогодних и Рождественских праздников.



1.5. Оценка кадровой политики предприятия



Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:

найм и отбор персонала

адаптация

должностные инструкции

оценка персонала

повышение квалификации персонала

создание кадрового резерва

Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала

Найм и отбор персонала

Основными задачами отбора персонала являются:

создание резерва кандидатов для приема на работу;

оценка потенциальных кандидатов.

Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне его.

Исходной точкой отбора и найма персонала в ОАО «Лебединский ГОК» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании ОАО «Лебединский ГОК». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.

Если внутренняя реклама в течении трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.

На всех кандидатов, желающих работать в ОАО «Лебединский ГОК», в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога предприятия.

Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами:

директором филиала;

начальником отдела по управлению персоналом;

специалистом по правовым вопросам.

Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись генеральному директору ОАО «Лебединский ГОК».

Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.

Прием на работу оформляется приказов по предприятию.

Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. 











РАЗДЕЛ 2. ПРОВЕДЕНИЕ РАБОТЫ ПО УЗКОПРОФИЛЬНОЙ ПРОБЛЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Анализ должностных инструкций работника службы УП



Цель практической части работы – на провести анализ системы адаптации персонала предприятия. 

Предмет исследования- система адаптации персонала в ОАО "Лебединский ГОК".

Итак, в практической части своего отчета проанализированы должностные инструкции, а именно должностные инструкции работника службы УП ОАО "Лебединский ГОК", в котором я проходила практику. Для анализа я взяла должностные инструкции менеджера по персоналу.(Приложение 1)

Первый раздел как по нормативной структуре, так и в моей инструкции называется “Общие положения”. Его содержание также соответствует структуре, т.е. в нем отражены все пункты (Назначение должности; Структура подчинения и взаимодействия; Нормативные документы, регламентирующие деятельность; Процедуры назначения на должность и освобождения от должности). Недочетом является только то, что не указаны Процедуры замещения должности во время отсутствия. Кроме того, не освещено внутридолжностное квалификационное категорирование.

Второй раздел называется “Должностные обязанности”, и в нем перечислены обязанности работника, что также соответствует требованиям. Важно, чтобы все функции, возложенные на подразделение, были отражены в должностных обязанностях его работников. Но по этому поводу не могу сказать ничего определенного (все они отражены или не все), поскольку у меня нет на руках должностных инструкций всех сотрудников отдела. Единственное, хочу сказать по поводу последнего пункта: “Выполнение других поручений, даваемых начальником отдела организационно-кадровой работы и контроля”. Необходимо отметить, что поручения должны даваться только в рамках должности и в рамках должностных обязанностей данного работника.

Следующий раздел “Права” соответствует структуре. Правильным является то, что количество прав меньше количества обязанностей, иначе бы это послужило поводом для превышения властных полномочий. Недочетом является то, что последний пункт начинается конструкцией “Имеет право на…”, в то время как предыдущие пункты начинались с глаголов в неопределенной форме. Поэтому чтобы сохранить “синхронность” синтаксических конструкций, необходимо перестроить предложение в последнем пункте так, чтобы оно тоже начиналось с инфинитива.

Четвертый раздел как по нормативным требованиям, так и по моей инструкции называется “Ответственность”. Содержание его в целом соответствует требованиям, только вместо указания соответствующих форм ответственности за определенные нарушения здесь даны ссылки на законы, что в принципе допустимо.

В большинстве источников четвертый раздел является последним. Но на лекциях говорилось, что существует еще раздел “Требования объективной квалификации”, который в случае четырех разделов должен был быть освещен в Общих положениях.

В моей должностной инструкции имеется еще 5-й и 6-й разделы “Профессиональные знания” (что является одним из подпунктов Требований объективной квалификации) и “Квалификационные требования” (которые и нужно было указать в Общих положениях). Здесь же они выделены в отдельные разделы, но тем не менее освещены.

По нормативам в конце документа должно быть три подписи. Но в моей должностной инструкции одна в принципе отсутствует: нет подписи лица, разрабатывавшего должностную инструкцию (руководителя кадровой службой или структурного подразделения). Гриф СОГЛАСОВАНО выполнен не совсем верно: нет расшифровки подписи (фамилии и инициалов) и даты. В реквизитах ОЗНАКОМЛЕНИЯ также не хватает расшифровки подписи и даты.

Гриф об утверждении сделан в целом в соответствии с требованиями, только не достает даты (есть только год).





	2.2.Анализ существующей системы адаптации и наставничества

	

	В ОАО "Лебединский ГОК" управление адаптацией означает проведение мероприятий, помогающих и позволяющих сотрудникам приспособиться к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда и достичь необходимой эффективности работы в наиболее кратчайший срок.

	Управление адаптацией для рабочих, специалистов, руководителей нижнего управленческого уровня организует и проводит сотрудник кадровой службы.

	Управление адаптацией для руководителей среднего управленческого уровня, второго (высшего управленческого) уровня организует и проводит руководитель кадровой службы предприятия.

	Управление адаптацией для руководителей первого (высшего управленческого) уровня организует и проводит заместитель генерального директора ОАО "Лебединский ГОК" по управлению персоналом.

	Руководители сотрудников, принятых с испытательным сроком, являются ответственными:

	за разработку Плана работ на испытательный срок;

		за назначение наставника для сотрудника, принятого с испытательным сроком;

		за проведение корр.......................