Главная / Образцы дипломных работ

Мотивация и стимулирование труда персонала организации

Внимание: Акция! Курсовая работа, Реферат или Отчет по практике за 10 рублей!
Только в текущем месяце у Вас есть шанс получить курсовую работу, реферат или отчет по практике за 10 рублей по вашим требованиям и методичке!
Все, что необходимо - это закрепить заявку (внести аванс) за консультацию по написанию предстоящей дипломной работе, ВКР или магистерской диссертации.
Нет ничего страшного, если дипломная работа, магистерская диссертация или диплом ВКР будет защищаться не в этом году.
Вы можете оформить заявку в рамках акции уже сегодня и как только получите задание на дипломную работу, сообщить нам об этом. Оплаченная сумма будет заморожена на необходимый вам период.
В бланке заказа в поле "Дополнительная информация" следует указать "Курсовая, реферат или отчет за 10 рублей"
Не упустите шанс сэкономить несколько тысяч рублей!
Подробности у специалистов нашей компании.

Код работы:	W013122
Тема:	Мотивация и стимулирование труда персонала организации

Содержание

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Алтайский государственный университет»
Международный институт экономики,
менеджмента и информационных систем
Кафедра экономической теории

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ МУП «ВОДОКАНАЛ Г. СЛАВГОРОДА»)
(выпускная квалификационная работа)

Выполнила студентка
курс 5, группа 231зС
Ю.А. Бессонова
____________________
(подпись)

Научный руководитель,
к.э.н., доцент
О.В. Кузнецова
____________________
(подпись)

Допустить к защите Выпускная работа защищена
зав. кафедрой экономической
теории, д.с.н., профессор ________________2018 г.
А.Я. Троцковский Оценка_____________
_________________
(подпись) Председатель ГЭК
д.э.н., доцент
_________________2018 г. ____________
__________________
(подпись)

Барнаул 2018

РЕФЕРАТ

Тема выпускной квалификационной работы «Мотивация и стимулирование труда персонала организации (на примере МУП «Водоканал г. Славгорода»)».
Предметом исследования является система мотивации и стимулирования труда персонала.
Объектом исследования является муниципальное унитарное предприятие «Водоканал г. Славгорода», основной деятельностью которого является бесперебойное обеспечение города водой, прием и очистка стоков.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в выявлении основных направлений совершенствования системы мотивации и стимулировании труда персонала в МУП «Водоканал г. Славгорода», на основе изучения теоретических основ мотивации и стимулирования труда персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:
- изучить сущность мотивации и стимулирования труда персонала;
- определить формы и методы мотивационного воздействия на персонал;
- изучить отечественный и зарубежный опыт применения систем мотивации и стимулирования персонала;
- дать краткую характеристику объекту исследования;
- проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии;
- оценить эффективность существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала с использованием материальных и нематериальных факторов;
- оценить социально-экономическую эффективность разработанных рекомендаций.
В выпускной квалификационной работе использованы общенаучные методы исследования, а также статистические методы обработки информации, анкетирование, наблюдение, сопоставление, сравнение относительных и абсолютных величин, графический метод.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении отражена актуальность выбранной тематики, определена цель выпускной квалификационной работы.
В первой главе работы раскрыта сущность мотивации и стимулирования труда, определены основные формы мотивационного воздействия на персонал организации, а также роль мотивации и стимулирования труда в повышении эффективности функционирования предприятия.
Вторая глава работы содержит технико-экономическую характеристику объекта исследования и результаты анализа системы мотивации и стимулирования труда персонала в МУП «Водоканал г. Славгорода».
В третьей главе представлены рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала МУП «Водоканал г. Славгорода» с использованием материальных и нематериальных стимулов, а также приведены результаты оценки социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.
В заключении выпускной квалификационной работы подведены итоги проведенного исследования.
Изучение вопросов мотивации и стимулирования труда работников МУП «Водоканал г. Славгорода» позволило ознакомиться с системой мотивации и стимулирования их труда, выявить сущность, изучить структуру, виды и направления стимулирования труда.
Практическая значимость заключается в возможности использования результатов исследования в практической деятельности МУП «Водоканал г. Славгорода». Внедрение предложенных мер позволит повысить уровень эффективности использования труда персонала предприятия.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 7
1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда 7
1.2 Формы и методы мотивации и стимулирования труда 16
1.3 Отечественный и зарубежный опыт стимулирования и мотивации труда 25
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В МУП «ВОДОКАНАЛ Г. СЛАВГОРОДА» 31
2.1 Общая характеристика предприятия 31
2.2 Анализ системы управления персоналом в МУП «Водоканал г. Славгород» 40
2.3 Анализ и оценка системы мотивации труда персонала 51
2.4 Анализ материального и нематериального стимулирования труда персонала МУП «Водоканал г. Славгорода» 57
3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В МУП «ВОДОКАНАЛ Г. СЛАВГОРОДА» 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 91
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 94
ПРИЛОЖЕНИЯ 99

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап развития российской экономики характеризуется существенными преобразованиями в системе управления предприятием, повлекшими за собой необходимость освоения рыночных методов и инструментов хозяйствования, направленных на выявление и эффективное использование внутреннего потенциала каждого конкретного предприятия исходя из специфики его деятельности.
По мере развития рыночных отношений в России перед предприятиями встают принципиально новые задачи, связанные с управлением, в первую очередь, человеческими ресурсами. В связи с этим наблюдается рост значимости мотивации и стимулирования труда персонала предприятий как наиболее действенных инструментов эффективного управления человеческими ресурсами.
Управление персоналом исходит из того, что человек составляет основу предприятия, ее сущность и ее основное богатство. И от того, в какой мере задействован человеческий потенциал, существенно зависит успех предприятия в конкурентной борьбе, его способность к трансформации и длительному процветанию.
Одна из важных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Для получения результата решающим причинным фактором является их мотивация и стимулирование труда. Применение мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом способствует достижению более высоких показателей и результатов труда, а изменение отношения работников к труду увеличивает общую прибыльность и конкурентоспособность предприятия, сохранение и повышение которой является в рыночных условиях первостепенной задачей.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обосновывается тем, что на сегодняшний день недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, является существенным недостатком российских предприятий. Очень важно чтобы персонал организации действовал, как единая команда и достигал поставленных целей, зная о своем значении и при этом сохраняя мотивацию. Огромную роль в деятельности предприятия играет стимулирование, так как оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, что способствует получению определенной прибыли и покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства. Поэтому мотивация труда персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание к ней со стороны теоретиков и практиков.
Теоретическую и методологическую основу выпускной квалификационной работы составляют труды классиков социальной и экономической мысли, фундаментальные работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики, теории и практики управления, в частности работы: Е.И. Комарова, В. Кнорринга, М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Э.А. Уткина, В.Г. Золотарева, А.Я. Кибанова, О.С. Виханского, А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д.Мак Клелланда и других; статьи и публикации периодических изданий, специальная и учебная литература по управлению персоналом.
Актуальность темы исследования предопределила цель выпускной квалификационной работы, которая заключается в выявлении основных направлений совершенствования системы мотивации и стимулировании труда персонала в МУП «Водоканал г. Славгорода», на основе изучения теоретических основ мотивации и стимулирования труда персонала.
Администрация г. Славгорода, Координационный совет предпринимателей при главе администрации, руководители предприятий и учреждений положительно оценивают деятельность филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Алтайский государственный университет» в г. Славгороде (филиал АлтГУ в г. Славгороде).
Город Славгород и прилегающие к нему районы значительно удалены от краевого центра (около 500 км.), где в основном сосредоточены высшие учебные заведения. Славгород традиционно является образовательным, культурным и торгово-экономическим центром Кулундинской зоны.
В квалифицированных специалистах, которых готовит филиал АлтГУ в г. Славгороде, остро нуждаются предприятия среднего и малого бизнеса, динамичное развитие которых обусловлено особенностями наших административно - территориальных образований.
Удаленность г. Славгорода и близлежащих районов от краевого центра и невысокие доходы населения делает недоступным для значительной части молодых людей получение высшего образования за пределами города и районов. Возможность получить высшее образование, не уезжая из дома, дает филиал АлтГУ в г. Славгороде, где обучение ведется по очной и заочной форме.
За 17 лет филиал выпустил около двух тысяч квалифицированных специалистов, которые востребованы на рынке труда города, края и других регионов. В адрес администрации филиала поступают благодарственные письма и отзывы от работодателей, а также от руководителей баз прохождения практики о хорошем качестве подготовки выпускников. Сегодня многие выпускники являются руководителями государственных, муниципальных и частных структур, занимают должности ведущих специалистов.
На базе филиала в 2007 г. открыт Центр дополнительного образования. Создание центра продиктовано востребованностью новых услуг на рынке труда, потребности населения г. Славгорода и близлежащих районов в получении новых знаний в области информационных технологий и экономики и применение их в профессиональной деятельности.
В связи с открытием на базе филиала АлтГУ в г.Славгороде Центра казахского языка и культуры (2012 год) и Центра международного сотрудничества и развития (2014 год), филиал вышел на международный уровень. Благодаря этому филиал получил возможность участвовать в международных грантовых программах, что позволит увеличить доходы филиала. Развитие этого направления будет способствовать привлечению иностранных граждан в число студентов филиала.
За годы существования, в филиале создана хорошая материально-техническая база, позволяющая осуществлять организацию учебного процесса на высоком уровне. Администрация г. Славгорода готова предоставить в безвозмездное пользование площади, необходимые для развития филиала.
Администрация г. Славгорода в своей программе социально-экономического развития города на 2008-2017 годы учитывает возможности Филиала АлтГУ в г. Славгороде в подготовке высококвалифицированных специалистов для предприятий, учреждений и организаций города.
В 2013 году заключено соглашение между Администрацией г.Славгорода Алтайского края и филиалом АлтГУ в г.Славгороде о сотрудничестве с целью развития филиала как научно-образовательного центра г.Славгорода. С 2013 года филиал заключил договоры о взаимном сотрудничестве со школами города Славгорода, города Яровое и близлежащих районов.
На высоком уровне ведется внеучебная и воспитательная работа: патриотическое, духовное воспитание, пропагандируется здоровый образ жизни. Активно развивается волонтерское движение. Студенты филиала участвуют в культурной и общественной жизни города, входят в состав городской молодежной думы.
Учитывая заслуги Филиала АлтГУ в социально-экономическом развитии города директор Филиала АлтГУ в г.Славгороде стала лауреатом премии главы администрации города в области образования.
Администрация г. Славгорода, Координационный совет предпринимателей при главе администрации, руководители предприятий и учреждений видят необходимость в существовании и развитии филиала, рассчитывают на дальнейшее плодотворное и взаимовыгодное сотрудничество.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда

Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала в современных рыночных условиях является система его мотивации и стимулирования. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией и стимулированием работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятия различных форм собственности в целом.
В настоящее время общепризнана возрастающая роль мотивации и стимулирования в управлении социально-экономическими процессами и организациями. Они являются, с одной стороны, одной из ведущих и специфичных функций управления, с другой стороны, органически вплетены в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата [10, с. 193].
Исследование столь важных, многоаспектных и актуальных ых и прикладных й, каковыми ются мотивация и , требует понимания их , внутренней , специфических и выяснения на основе проблем и их практического .
В экономической до сих пор нет единого по поводу сущности . По-разному категорию «я» экономисты, и психологи. При одни отождествляют со стимулированием , другие – две эти категории, – рассматривают как один из м мотивации. Для , чтобы определить мотивации, проанализировать точки по данному .
По мнению А.И. , мотивация - это стимулирования человека или , направленный на индивидуальных или целей [22, с. 84].
Е.И. Комаров , что мотивация представляет процесс системы или мотивов, воздействие на человека, его в нужную для сторону, его интенсивность, , побуждающих добросовестность, , старательность в достижения [23, с. 27].
По мнению А. Я. , мотивация собой « воздействие на в целях по заданным структуры ориентации и , формирования мотивационного и развития на основе потенциала» [18, с. 113].
О. С. под мотивацией совокупность сил, побуждающих к осуществлению действий [6, с. 281].
В понятие трактуется как предрасположенности или , склонности (поступать) образом. В поведения значительное занимают ориентации , под которыми в понимают установки на те или социальные [25, с. 623].
Золотогоров В.Г. , что мотивация - это причина, к какому-либо , активное человека ( мозговых ), побуждающее его наследственно или приобретенные действия, на удовлетворение (например, , голод и др.) или (забота о и др.) потребностей [15, с. 262].
М. Х., Альберт М., Ф. считают, что – процесс себя и к деятельности для личных или целей [31, с. 546].
Уткин Э.А. мотивацию как стремление удовлетворить потребности ( определенные ) посредством деятельности [46, с. 98].
образом, учеными человека к понимается как движущих сил, человека к определенных . Эти силы как вне так и внутри и заставляют его или не осознанно определённые .
Вопросы мотивации разносторонние, они сущности, и структуры , а также , содержания и самого мотивации.
В и мотивации важны его аспекты [38, с. 176]:
- того, что в человека в прямой от мотивационного йствия;
- соотн внутренних и сил;
- соотношение с деятельности .
Поведение , как правило, не одним , а их совокупностью, в которой они в конкретном друг к по уровню их на поведение . Отсюда структура является претворения им в определенных . Структура характеризуется стабильностью, но в то же она способна , в том числе , в рамках человека, его образования и т.д.
основана на воздействии на в целях по заданным структуры ориентаций и работника, соответствующего ядра и на этой трудового [27, с. 86-87].
образом, ф мотивации в том, что она оказывает на трудовой предприятия в побудительных к эффективному , общественного , коллективных и поощрительных мер. формы активизируют субъектов , повышают всей управления , организацией.
мотивации в том, чтобы фирмы работу в с делегированными ему и обязанностями, с принятыми решениями.
В современных подходов к лежат , сформулированные наукой, причины и целенаправленного человека. С позиций определяется как сила поведения, в которой взаимосвязь , мотивов и человека.
Генри , потребность силу, организует , интеллект и таким , что формирует в направлении неудовлетворенности, в вечно человек. - это объективное человека к материальных и благ [17, с. 167].
По Коноваленко М.Ю., п – это испытываемая нужда в (воде и еде, , известности, и т.п.). Потребности наблюдать или . Об их существовании судить по поведению . Потребности мотивом к , к достижению , где под целью нечто, что как средство потребности [24, с. 13].
реализации являются (личные, , общественные, и моральные), , в свою , реализуются мотивов и .
Термины «» и «мотивация» из психологии и личность, ее состояния и .
Мотив, по профессора О.С. [6, с. 284], внутри . Другими , мотив – это психологические человеческого , это психологическая какого-либо , поступка.
По Л.С. , мотив – предрасположенности в конкретной к определенному активности. продуцируется , но формируется как психическое индивида [7, с. 163].
человека – действия , его внутренние силы. между и мотивом систематизировать образом: 1) потребностью и возможны и опосредованные ; 2) потребность толчок к мотива; 3) преобразуется в после , т.е. после предмета, ее удовлетворить; 4) – часть . Трудовой – это непосредственное работника к деятельности, с удовлетворением его [27, с. 89].
Большое в удовлетворении имеют . Связь и стимула Н.А. определяет образом [43, с. 513]: , что объединяет и стимул, - это к действию; же заключается в причинах и , побуждающих к . Стимул – это побуждение к действию, в которого стимулирующие (как , так и нематериальные человека). – это внутреннее человека к , в основе лежит (вознаграждение, по службе и т.д.).
использования стимулов для людей процессом . Стимулирование различные . В современном различают формы : принуждение, поощрение, поощрение, . Стимулы роль воздействия, действие мотивов. труда частью мотивации , значение для российских и организаций в время велико [32, с. 354].
видом является , призванным ведущую в повышении активности . Этот вид из материально-денежного и стимулирования, содержит социальных .
Вторым является стимулирование, содержит в социальные, , эстетические, и информационные . В психологическом моральное является развитой и применяющейся духовного труда.
Существующая видов представлена на 1.1.

Рисунок 1.1 - видов [32, с. 356]
Материально-денежное - это поощрение денежными по результатам деятельности. материально-денежных позволяет поведение управления на использования денежных и санкций.
направлением денежного является . Премия особые результаты и ее источником фонд поощрения. Она одну из составных заработной [49, с. 14].
Вторым видом является , представляется как - неденежное. направленностью отношения между , выраженные в руководства работника. Это материально - стимулами и отношениями в . Данный вид обладает рядом . Во-первых, ни из материально - стимулов не такой , как стимул - денежный. , многие - неденежные имеют разового . В-третьих, неденежные не обладают свойством - делимостью. , материально стимулы, , больше чем приспособлены в массе для в подкрепляющей организации .
Моральное является развитой и применяющейся духовного труда и на специфических ценностях . Сущностью стимулирования передача о заслугах , результатах его в социальной . Оно имеет природу, я информационным , в котором информации о работников субъект ; приемником - стимулирования, и коллектив, связи - передачи . Поэтому, чем передается информация, тем система свою [49, с. 18].
В управленческом моральные выполняют в объектов роль со стороны о том, в какой их деятельность интересам .
Стимулирование ориентацией на структуру устремлений и работника, на полную имеющегося потенциала, и правильный методов позволит высокую активность .
По мнению российских Травина В.В. [44, с. 173] и В.А. [9, с. 249], стимулирование – это по отношению к стимулов для на его усилия, , целеустремленность в решения , стоящих организацией и соответственных .
В широком слова, с зрения а А.Я., стимулирование – это требований и им система и наказаний [18, с. 119].
В. [16, с. 66] определяет сти как процесс на человека потребностно-значимого для внешнего (объекта, , ситуации), человека к действиям.
Как Ромашов О.В., п «стимулирование » в социальных означает воздействие на объект, поддержание его состояния. из данного , стимулирование – это целенаправленное или воздействие на или группу с целью определенных их трудового , прежде меры активности [39, с. 154].
стимулирования применение стимулов, призваны либо человека , либо его поведения. В стимулов выступать и духовные , созданные в совместной социальных в общественном .
В целом, как способ предполагает учета личности, коллектива, их удовлетворения, так как потребности важнейшим поведения систем. отметить, что потребностей индивидуумов, в состав социальной , не одинаков. индивидуальный потребностей проц формирования и влиянием среды [52, с. 29].
выполняет , социальную и функции.
функция в том, что стимулирование содействует эффективности , которое в повышении труда и продукции.
функция тем, что стимулы к формируют жизненную , высоконравственный климат в . При этом обеспечить и обоснованную стимулов с традиции и опыта.
функция формированием структуры через уровень , который в степени от воздействия на различных . Кроме , формирование , а в итоге и личности формированием и труда в .
Сущность отличается от . Разница в том, что стимулирование средством, с которого осуществлять . Чем выше развития отношений в , тем реже в инструмента людьми стимулирование. Воспитание, как методы людей положение, члены проявляют участие в организации, необходимые , не дожидаясь или не получая стимулирующего . Стимулирование, с зрения , является решения , удовлетворяющей мотивы (в большинстве материальные) и ему более трудиться [26, с. 35].
, в свою , - это стратегическая , направленная на глобальных , стоящих работником, и с целями .
Таким , взаимосвязь мотивации, труда и трудом исключительную в привлечении, и сохранении на рабочей . Эффективная оплаты и труда производительность , направляет их в интересах , что повышает использования ресурсов. Н правильное наемных без учета их мотиваций. на этом и должна система , которая быть , легко по отношению к категориям , а не костной, не правильно труд в с его эффективностью и и учесть все стимулы к .
1.2 Формы и мотивации и труда

В экономической труд собой , целесообразную, , полезную человека, для удовлетворения общественных и потребностей. характеризуется , так как любая завершается результатом, то его оплатой. оплаты зависит от и качественных труда работника и в целом. показателями объем работы, выпущенной , их качество, а эффективность деятельности.
механизм мотивации представляет формы и воздействия на с целью человека к полезной и является звеном в управления в каждой . Путь к управлению проходит понимание человека к деятельности или , представляющей совокупность и внешних сил, к осуществлению действий [38, с. 195].
мотивации на конкретном определяется достижения экономических и целей. в динамичных отношениях на этапе труда на реализацию задач [35, с. ]:
- ориентацию на экономической и эффективности , конкурентоспособности , а также роста;
- внедрения в достижений и техники;
- и рациональное всех ресурсов;
- стимулирования каждого и коллектива в зависимости от , качества и ;
- обеспечение соотношений оплаты различных категорий и работников;
- коллективам права распоряжения средствами;
- ответственности хозяйствования в труда.
Для приведенных социально-экономический управления на предприятии быть на формирование комплекса , который бы реализацию личных и поведения в процессе с общими организации. Для используется измерения и интересов , который удовлетворенностью своей .
Однако удовлетворенности может различна у работников в от их личных , уровня производственной, , социальной и деятельности.
С зрения воздействия на организации и результаты их деятельности интерес представлять или возможность и работника к , а также труда. человека его способности к , характеризующиеся знаний, , здоровьем, и другими . Готовность к относится к человека свою , характеризует его трудового от мотивации, работы, вознаграждения и факторов. труда факторы, влияют на работы и вне его прямого [37, с. 21].
На результативность персонала мотивирующее и такие , как стиль , четкое цели и другие. труда в организации разъяснением, , личным , системами и наказаний . Причем, на людей действуют способы, на – другие.
к труду с степенью делятся на и биологические. К мотивам [19, с. 237-238]:
1. (потребность в коллективе): мораль, индивидуального , корпоративная .
2. Мотив характерен для числа , преимущественно и зрелого .
3. Мотив присущ с «хозяйской» , которые жертвовать , а иногда и высокими взамен «быть и самостоятельно свой ».
4. Мотив (стабильности) – по , мотив с противоположным .
5. Мотив нового в основе элементов менеджмента, и всего . На этом построена создания мира в развитых .
6. Мотив пронизывает всю развития цивилизации.
7. состязательности – из сильнейших , действующий во все . Мотив – основа соревнования на .
В системе трудовой персонала два уровня труда: и стимулирующий.
уровень представляет некую трудовых человека, действующим труда. Он субъективно каждым и его не следует .
Стимулирующий представляет перевыполнения труда 100%. Для работников уровень стимулироваться за перераспределения вознаграждения, в результате производительности . Стимулирование уровня труда достигается путем персонала с внутренней , для которого значение свое удовлетворение результатами, путем мотивации, при происходит желаний и человека систему и морального [9, с. 308].
Особое в стимулировании труда в условиях экономики материальное вознаграждение, то оплата , так как денежные определяют приобретения , получения , медицинских и других. статьями населения заработная и трансфертные , соотношения которыми влияют на людей. в структуре преобладает плата - это трудовую человека, его и предприимчивость. же повышается трансфертов ( по социальному , пособия по , стипендии, , пенсии и другие), становятся пассивнее по к производственной и появляются иждивенчества. обстоятельство иметь в и учитывать в организации, так как трансфертных в доходах растет. Что мотивирующей заработной как основной материального за труд, то она от ряда . Государство в порядке минимальный заработной и тарифную первого , что служит базой труда. На устанавливается связь размером труда и работника, выполняемой . На мотивирующую заработной существенно спрос и на рынке . Так, возрастает на работников, среднее и профессиональное , владеющих использования техники и сокращается на работников квалификации [11, с. 162].
В рыночной возникло гибких и систем труда. Это заработной на основную и , при которой часть , примерно его общей выплачивается в с квалификацией , а вторая различные и премиальные .
Широкое получает предпринимательской . Вознаграждением за работу предпринимательский . Его получают за факторов , организацию их функционирования и использования, и риск, неизбежен в бизнесе. риск , предприниматель доход, элементами являются:
1) плата за управление ;
2) рента ( он использовал, , собственный земли);
3) (если в применялся самого и премия за , на который он шел, свой ) [5, с. 184].
Мировая и практика , что существует форм труда – материального , однако на предприятии не быть форм и стимулирования, а весомой в должна тарифная и составлять не 50-60%.
роль в экономике моральные , которые собой методов воздействия на как личность с повышения его трудовой . Чем больше человека в творческую , тем заметнее роль стимулов.
о моральных , необходимо , что это, во-первых, , вызванные вдохновением от процесса , а во-вторых, это , которые у людей в от социально-экономических , их нравственно-политических и убеждений.
В осуществляется моральное и его действие на каждого в отдельности. оно за заслуги коллективом и , за достижение производственных , за вклад в общественного [52, с. 32-33].
В стимулирования огромное приобретает приоритетов, упорядочения интересов, выражают людей по производства и материальных и услуг. отметить, что отношения экономические , их становится , они разнообразнее и по содержанию. В этих лежит отношений , что наполняет содержанием , коллективные и интересы, от зависит . Причем, чем доходы получать работники, (фирмы), тем обществу налоговую решать экономические, и экологические .
В зависимости от вознаграждений и мотивы на индивидуальные и , по степени – на регулярные и , а в зависимости от применения – на и эксклюзивные.
может актуальным (), которое с помощью платы, и (с помощью для карьеры, в собственности). эффективнее при целях, вероятности их , наличии , целеустремленности.
два варианта – мягкий и .
Жесткое предполагает людей к действиям и на некоем минимуме (). Его примером сдельная плата или за конечный (его не получить), комплексной защиты (ее ослабляет механизм). стимулирование не административно-правовых воздействия, а их. Его цель – не побудить к , а заставить больше и , чем это предусмотрено заданиями [51, с. 56].
стимулирование на побуждении к в соответствии с максимумом и возможность осознанных . Его инструментом , например, пакет (, гарантий), в России сегодня больше, чем заработная .
Стимулирование может дифференцированный( стимул на многие деятельности, но по-) и недифференцированный( или несколько требуют стимулирования) .
В целом, методической по вопросам и внедрения труда на позволило наличие взаимосвязанных компонентов ( методов) труда. них можно : административные (), экономические и (социально-психологические) (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 – стимулирования [13, с. 364]
Организ методы на директивных . Административные базируются на мотивации, на подчинении , правопорядку, по должности и т.п., и на возможность . Они охватывают планирование, нормирование, , распорядительство, . В управлении мотивация весьма роль: она не только соблюдение и нормативных , принятых на уровне, но и определение и обязанностей и подчиненных, при исполнение руководства для подчиненных. мотивация необходимые для организации и , а сами методы обеспечить деятельность любого на основе его организации.
К группе стимулирования также мотивация содержания . Она заключается в работникам содержательной, , интересной, значимой , соответствующей их интересам и , с широкими должностного и роста, а позволяющей их творческие , осуществлять над ресурсами и собственного [2, с. 68].
Экономические управления экономическими . Они предполагают мотивацию, то ориентацию на определенных или заданий, и после их экономического за результаты . Использование методов с формированием работы, за его осуществлением, а экономическим труда, то с рациональной оплаты , предусматривающей за определенное и качество и применение за несоответствующее его и недостаточное .
Экономические стимулирования в себя, в очередь, , предполагающие сотрудниками или сотрудников материальных . Это и различные премий, и виды выплат и , льготы. Также к группе предоставление материальных , как туристические , оплата лечения и т.д.
С методы с целью социальной сотрудников. С этих воздействуют на сознание , на социальные, , религиозные и интересы и осуществляют стимулирование деятельности. группа включает в разнообразный способов и , разработанных , психологией и науками, человека. К этих относятся , тестирование, , интервью и т.п.
методы содержат основные : создание , при которых могли бы профессиональную за то, что лучше могут с порученной , причастность к ней, ответственность за ее , ощущали бы результатов, их важность; , которое быть и публичным; взаимного , доверия, разумного и терпимости к и неудачам; отношение со руководства и ; продвижение в , объединяющее все методы , т.к. оно дает высокую плату ( мотив), и содержательную (организационный ), а также признание и авторитета путем в более статусную (социальный ). В то же время метод является ограниченным: в не так много высокого , тем более ; не все люди руководить и не все к стремятся; по службе повышенных на переподготовку; при завершении большого , освоении методов или новой , внедрении предложения [20, с. ].
В практике , как правило, применяют методы и их . Для эффективного мотивацией .......................

Для получения полной версии работы нажмите на кнопку "Узнать цену"

Узнать цену

Каталог работ

Похожие работы: