Главная / Образцы дипломных работ

Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала организации

Внимание: Акция! Курсовая работа, Реферат или Отчет по практике за 10 рублей!
Только в текущем месяце у Вас есть шанс получить курсовую работу, реферат или отчет по практике за 10 рублей по вашим требованиям и методичке!
Все, что необходимо - это закрепить заявку (внести аванс) за консультацию по написанию предстоящей дипломной работе, ВКР или магистерской диссертации.
Нет ничего страшного, если дипломная работа, магистерская диссертация или диплом ВКР будет защищаться не в этом году.
Вы можете оформить заявку в рамках акции уже сегодня и как только получите задание на дипломную работу, сообщить нам об этом. Оплаченная сумма будет заморожена на необходимый вам период.
В бланке заказа в поле "Дополнительная информация" следует указать "Курсовая, реферат или отчет за 10 рублей"
Не упустите шанс сэкономить несколько тысяч рублей!
Подробности у специалистов нашей компании.

Код работы:	W006375
Тема:	Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала организации

Содержание

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

Государственное образовательное учреждение высшего образования Московской области

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБЛАСТНОЙ УНИВЕРСИТЕТ

(МГОУ)

Экономический факультет

Кафедра «Управление персоналом»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: «Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала организации»

Мышляевой Виктории Эдуардовны

по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом»

профиль подготовки «Управление персоналом организации»

Руководитель

Выпускной квалификационной работы Истратий А.Ю., к.э.н., доцент

__________________________________

(подпись, дата)

Москва

2017

Содержание

Введение...........................................................................................................................3

Глава 1. Теоретические аспекты повышения квалификации персонала организации.....................................................................................................................................5

1.1. Повышение квалификации персонала: понятие, сущность..................................5

1.2. Цели и задачи процесса повышения квалификации персонала...........................7

1.3. Современные подходы к повышению квалификации персонала........................9

1.4. Зарубежный и отечественный опыт в повышении квалификации персонала..15

Выводы по Главе 1........................................................................................................25

Глава 2. Анализ организационно-хозяйственной деятельности ООО “Лобненский Водоканал”.....................................................................................................................27

2.1. Характеристика деятельности ООО “Лобненский Водоканал”.........................27

2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО “Лобненский Водока-нал”.................................................................................................................................31

2.3. Анализ системы управления организацией ООО “Лобненский Водоканал”...34

2.4. Анализ системы управления персоналом ООО “Лобненский Водоканал”......45

2.5. Анализ системы повышения квалификации персонала ООО “Лобненский Водоканал”.....................................................................................................................51

Выводы по Главе 2........................................................................................................55

Глава 3. Разработка рекомендаций и мероприятий по повышению квалификации персонала ООО “Лобненский Водоканал”.................................................................57

3.1. Разработка рекомендаций по повышению квалификации персонала ООО “Лобненский Водоканал”.............................................................................................57

3.2. Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала ООО “Лобненский Водоканал”......................................................................................................58

3.3. Социально-экономическая эффективность от предложенных мероприятий...62

Выводы по Главе 3........................................................................................................65

Заключение.....................................................................................................................67

Список использованных источников...........................................................................70

Приложения……………………………………………………………………………………………………………..73

Введение

Персонал имеет огромное значение для любой организации, поскольку без него она просто не сможет существовать. А без квалифицированного персонала ни одна организация не достигнет поставленных целей.

Недостаточный уровень знаний и навыков персонала приводит к низкой производительности труда, снижению конкурентоспособности и качества результатов труда организации, росту количества стрессовых ситуаций и т.д.

С помощью отлаженной системы повышения квалификации персонала в организации можно повысить уровень мотивации работников и их интерес к трудовой деятельности, снизить уровень текучести кадров.

Организации, которые проводят своевременное и систематизированное повышение квалификации своих сотрудников, достигают успеха в условиях современного бизнеса, становятся конкурентоспособными.

Актуальность исследования обусловлена высокой степенью неопределённости и динамичности окружающей среды, которая требует от сотрудников постоянного прироста компетенций. Недостаточно взять на работу первоклассного специалиста, ведь через определённый промежуток времени любые, когда-то современные знания устаревают и их нужно обновлять. Именно поэтому необходимо направлять сотрудников на мастер-классы, семинары, курсы повышения квалификации для получения новых знаний и актуальной информации в соответствии со специализацией организации.

Цель данной выпускной квалификационной работы заключается в разработке мероприятий по повышению квалификации персонала организации на примере ООО “Лобненский Водоканал”.

Для того чтобы достичь поставленную цель, необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть теоретические аспекты повышения квалификации персонала организации;

проанализировать деятельность ООО “Лобненский Водоканал”;

разработать мероприятия по повышению квалификации персонала в ООО “Лобненский Водоканал”.

Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы является ООО “Лобненский Водоканал”.

Предметом исследования данной выпускной квалификационной работы является процесс повышения квалификации персонала в данной организации.

При написании выпускной квалификационной работы была использована литература следующих авторов: Кибанов А.Я., Шлендер П.Э., Дейнека А.В., Одегов Ю.Г. и др. Также использовались газеты и журналы, научные статьи в сфере управления персоналом организации и внутренняя документация ООО “Лобненский Водоканал”.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

В первой главе выпускной квалификационной работы рассматривается сущность, цели, задачи и этапы процесса повышения квалификации персонала организации.

Во второй главе даётся общая характеристика организации, проводится анализ персонала и системы повышения квалификации персонала организации.

В третьей главе разрабатываются мероприятия по повышению квалификации персонала ООО “Лобненский Водоканал” и рассчитывается их эффективность.

Глава 1. Теоретические аспекты повышения квалификации персонала организации

1.1. Повышение квалификации персонала: понятие, сущность

Получая профессиональное образование путём повышения квалификации, персонал становится более конкурентоспособным на рынке труда и получает возможность карьерного роста не только в своей организации, но и за её пределами.

Прежде чем перейти к определению повышения квалификации, сначала необходимо понять значения таких взаимосвязанных терминов, как “образование” и “обучение”.

Образование - это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, которые необходимы для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обуславливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, общественными отношениями. Образование подразделяется на общее и профессиональное. [2]

Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации. [17]

Обучение персонала - основной путь к получению профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных руководителей, специалистов, наставников, преподавателей. Целью обучения является получение образования. [11]

квалификации - один из дополнительного профессионального , цель которого в обновлении и практических навыков в связи с повышением к уровню профессиональных и необходимостью современных методов производственных задач.

По Кибанова А.Я., повышение кадров - кадров в целях знаний, умений, и способов общения в с ростом к профессии или повышением в . [14]

В зависимости от обучения, объёма знаний и работодателя, повышение может быть по-разному: [25]

(не менее 72 ) тематическое обучение по конкретного производства, по месту основной специалистов;

и проблемные семинары (от 72 до 100 ) по научно-техническим, социально-экономическим, и другим проблемам, могут на уровне отрасли, , предприятия, организации;

(свыше 100 часов) специалистов в учреждении повышения для углубленного изучения проблем в сфере , науки, , социально-экономических и других по профилю профессиональной .

Формами повышения руководителеи?, и служащих являются: [7]

учеба;

повышение в процессе учебы;

квалификации в учебных заведениях.

учеба позволяет свои знания, навыки, собственные ошибки и . Повышение квалификации в работы содеи?ствует практических ? и производственного опыта. В используются многие и этои? формы: стажировка на конкретнои? ; перемена места без изменения должности; в обязанности работника функции?; распределение обязанностеи? отдельными работниками; чрезвычаи?ных и особо задании?, в научно-практических конференциях и проверках в нижестоящих . [27]

Структура процесса лекции, практические, и лабораторные занятия, работу над конкретными с использованием и т. д. На занятиях организуются , обмен производственными , деловые игры.

компании и могут проводить квалификации внутри предприятия, только работодатель учебный процесс от начала и до завершения. этого существует воспользоваться государственных или частных учреждений, как отечественных, так и .

Процесс повышения заканчивается соответствующего зачёта, , защитой реферата или работы.

Сотрудники, повышение в форме краткосрочных или семинаров продолжительностью до 100 , при успешном завершении удостоверение. о повышении квалификации тем работникам, которые по долгосрочным программам ( 100 часов).

У хранится оригинал о повышении квалификации, а находится в его личном .

Необходимо , что не всегда по окончании программы работник получить документ об государственного . Организации, которые образовательную деятельность, не лицензированию (разовые , стажировки, ), не выдают такие . В таком случае учебной программы менее 72 и по её окончании слушателям выдать сертификат с темы и объёма часов. таких сертификатов учреждение разрабатывает .

Повышение квалификации по мере , но не реже одного в пять лет в течение трудовой деятельности . Работодатель право устанавливать прохождения работниками квалификации. [25]

1.2. и задачи повышения квалификации

Повышение квалификации - это всего обучение, необходимо коллектив организации и мог выполнять все свои обязанности. Данный является составляющей развития , в который может формальное обучение, второго , переманивание опыта и иные виды . Повышение квалификации обучение выполнению новых и применению новых в работе, развитие у работников и умений. В процессе квалификации необходимо совершенствовать методы и работы, её качество, а не просто работу принятым . [22]

Обязательное квалификации сотрудников, которые в производственном процессе, от занимаемой должности - это то, настоятельно принцип управления.

В России рыночная предъявляет более требования к квалификации руководителей , чем при социалистическом плановом хозяйства. Происходит развитие и повышается конкуренция, организации нуждаются в кадрах. [19]

происходит разряда работ от разряда работ или полагается снижение разряда , то это свидетельствует о необходимости квалификации рабочих. персонал должен систематическому . Для начала нужно причины сложившегося , например, почему брак в процессе того или работника. Система квалификации персонала включать курсы: производственно-технические, по новых технологий или оборудования в разных трудовой , по обучению вторым и профессиям и др.

После профессионального обучения и времени по профессии, повышение направлено на достижение целей: [20]

приспособления квалификации к новым в техническом и профессиональном с помощью проведения мероприятий, сопровождают трудовой , преимущественно на самих ;

подготовку профессиональной с переходом на высокую ступень в качестве специалистов и персонала среднего (например, , специалистов, мастеров по вопросам организации и предприятия, специалистов профиля и т.д.) посещения курсов на , при учебном центре, множество предприятий, или в школе.

К задачам повышения персонала относятся:

достижение более качества и производительности труда ;

приобретение слушателями и навыков, которые им повысить их профессиональной квалификации;

уровня мотивации у персонала;

развитие между и персоналом;

формирование у установок и ценностей, поддерживают цели, и миссию , а также установленную культуру труда.

В по повышению квалификации в участвуют те, кто в них в связи с решением и личных проблем. в повышении квалификации при должна чётко определена и конкретными программами.

и методы, а также всю документацию и оценки следует заранее. Система квалификации должна выстроена образом, чтобы сбоев (из-за финансирования, отсутствия времени или у работников), была к минимуму. [18]

1.3. подходы к повышению персонала

Как в своих научных Кибанов А.Я., зарубежный и опыт выработал концепции квалифицированных кадров:

концепция специализированного направлена на сегодняшний и ближайшее , она относится к соответствующему месту человека и относительно недолго, но сохранить место и укрепляет собственного достоинства ;

концепция многопрофильного повышает работника как внутри, так и вне , поэтому она считается с экономической точки ;

концепция , ориентированного на личность, которой состоит в человеческих качеств, человеком на или заложенных природой.

подходы к повышению руководителеи? и специалистов в РФ обосновать из западных теории? и , при этом не учитывая среду и местные , - от этого успеха. Вот почему разрабатывать программу с передовых достижении? и западных заведении?, адаптируя их к условиями России. [8]

повышения квалификации происходить , поэтому перед его следует провести аналитику. Специалисты три таких : подготовительный, обучение и . [30]

Подготовительный :

определяются цели и в повышении фикации;

распределяются и полномочия между , которые организуют по обучению ;

подбираются формы и обучения;

отбираются , которые подлежат , и формируются группы;

разрабатываются и учебные программы;

учебные и материальные ;

разрабатывается повышения квалификации;

состав преподавательских ;

разрабатывается система и контроля;

затраты на повышение и её эффективности.

Для начала определить каких и навыков не работникам для эффективного своих должностных . Тщательное внимание уделить тем , которые претендуют на должности, поскольку по развития организации, и требования к . Далее необходимо подробный план квалификации: определить и сроки проекта, установить уровень знаний, хочет достичь .

Отбор и формирование учебных происходит с учётом в повышении квалификации персонала, осуществляется на основе руководителя того или работника и анализа дел сотрудников. программы могут разработаны кадровыми , непосредственными руководителями, организации и консультантами. Подбор п кадров, настав и инструкторов происходит на рекомендаций специалистов организации. К отбора относится: качеств, необходимых преподавателю ( строить общение, говорить, понятно , заинтересовывать, организовывать ) и уровень материалом. Финансирование на обучение происходит за средств самой , они складываются из затраченного времени обучаемых и работников , проводящих занятия, на формирование и материальной базы и приглашённых специалистов со . Помимо этого этап разработку системы контроля над процессом и форм отчетности по её .

Обучение (). Наиболее распространёнными обучения являются:

лекций для информирования по тем или иным профессиональной деятельности ( с современными методами и ми обслуживания, решения проблем, с применения действующего и т.д.). Усвоение изложенного происходит благодаря слушателей в обсуждения, что позволяет пути решения .

Кейс-стади (case-study) - в с англ. « случая, конкретной ». При помощи него отработать навыки общения, операций, оценки и принятия соответствующих . Различные тренинги групповому , учат работать в и формируют навыки конкретных операций.

этап. обучения персонала завершаться оценкой его . Оценивается:

отношение , прошедших , к проведенным занятиям. оценка проводится после окончания на основе прошедших обучение. анкеты должны оценку выбора , восприятия и степень удовлетворенности занятия-ми;

степень материала. Результат оценивается по пара-метрам: объём информации; изменение и отношения обучаемого к изучения; у обучаемого определённых и умений. Методами являются: тестирование, , контрольные . Она также может на изучении мнений организации и непосредственного о качестве , которые формируются на собеседования с работником и за его работой сразу обучения;

персонала, прошедшего . Проводится несколько раз, к , через несколько после и повторно через месяцев. Целью оценки является изменений в работника, обусловленные . Для этого сравниваются оценки работника до и обучения или , достигнутые работником, с работников, не прошедших ;

влияние обучения на организации. либо работники , либо экономических по истечении определенного времени, во которого результаты могут сказаться на деятельности предприятия (от месяцев до );

рентабельность обучения. путём отнесения прибыли, полученной в обучения, к на его проведение.

Сложив все оценки можно эффективность действующей обучения и определить направления его на будущее.

В современной повышения квалификации , занимающих должности, в России популярными являются методы: [9]

тренинг;

и компьютерное ;

учебные дискуссии в ;

case-study (анализ практических ситуаций);

игры.

каждый из перечисленных методов поподробнее.

- обучение, направленное на отработку материала, когда специально заданные , в которых обучающиеся развивать и способности и знания, своё отношение к опыту и подходам к .

Сейчас в , где проводят повышение , наиболее популярными тренинги лидерских руководителей, во которых они отрабатывают аспекты управления ( работы в командах, подчинённых, решений и т.д.). В результате тренингов руководители знания и алгоритмы управленческих , а также развивают лидерский потенциал.

При обучении информация либо на компьютера, либо в виде небольшими . Суть данного - высокая предъявляемого материала и оценка степени его . После того, как закончит над каждым из блоков, он к выполнению задания, покажет насколько он усвоил .

Компьютерное обучение - из вариантов программированного . Компьютер оценивает обучающихся и , какой материал быть предъявлен . По данным исследований, метод обучающимся быстро предлагаемый учебный .

Метод учебных в группах по конкретной проблеме в группах обучающихся. этого метода - поиска, должен привести к известному, но субъективно, со обучающихся, новому . Причем должен закономерно к запланирован педагогом (преподавателем) , для которого , как правило, заранее .

Метод анализа практических ситуаций - из наиболее в практике повышения руководящих кадров. Его - научить слушателей информацию, первостепенные проблемы, альтернативные пути , проводить оценку, оптимальный и формулировать программы .

Деловые игры - ряд методов обучения. метод ролевой игрой с , чаще всего интересами её участников, в или по окончании , необходимо принять решение. Деловые направлены на снятие практических , на приобретение навыков конкретных приёмов . Они проходят в форме группового поиска, т.е. требуют в коммуникацию всех игры и завершаются итогов, где в анализируются наиболее для практики результаты.

1.4. и отечественный опыт в квалификации

В мировой практике тенденция возрастания на повышение квалификации .

По данным было выявлено, что организации тратят на квалификации своих из расчета на работающего человека в 3-4 больше, чем американские. сотрудник тратит на квалификации 3 часов рабочего , и 4 часа личного в неделю. Как показывает , большая зарубежных организаций, важность развития персонала, о чём свидетельствуют их на профессиональное персонала, которые от 3 до 5% от всего бюджета .

При этом мировой показывает сотрудников, повысивших квалификацию в организациях видов. Свой преподавателей по квалификациям и специальностям, а собственные центры по квалификации персонала во многих зарубежных организациях.

часть крупных стала нанимать сразу окончания университета, и прибывшие сотрудники свой уровень , умений и уже непосредственно в организации.

повышения квалификации на примере США может представлена в этапов:

краткосрочные при университетах и школах (от 2 до 4 недель);

вечерние , которые на повышение квалификации и среднего управленческого ;

американская ассоциация , рассчитанная на и средний управленческий ;

внутрифирменные курсы квалификации;

центры квалификации при , университетах, учебных , в которых проводится подготовка по программам, фирмами;

школа Американского мировой торговли.

крупных развивающихся ор в США считают, что ра должен получать образование в изменяющихся условиях, так как квалифицированные являются стабильности организации.

статистическим данным, в году был проведён среди российских негосударственных . В нём приняли участие 15 организаций, и соответственно 15 . Главным был следующий: «Считаете ли вы квалификации значимым и в развитие организации?». Из опрошенных, 65% считают, что повышение необходимо и ими были наиболее удачные системы квалификации персонала, а - разнообразные , семинары, тренинги, а возможность квалификации на рабочем . Следовательно, российские так же, как и зарубежные стараются заниматься своего персонала.

из вышесказанного можно следующий вывод: в должно профессиональное развитие . Если всё в организации правильно, то отлаженный этап персонала позволяет стать эффективной и развивающейся. Многие и российские успешно работают .

Так, автомобилестроительная компания была основана в году и существует по сегодняшний . Кружок качества как повышения квалификации очень в компании TOYOTA.

качества - это такой повышения квалификации, где разрабатывают решения по проблемам организацией, объединившись в группы. Предложения, специалистами, руководству организации, их рассматривает, принимает по ним и информирует рабочую о принятии или её предложений.

Этот применяется и в Европе и в США. В этот метод “вместо ”. Оба метода имеют особенности: рабочие хотят управлять . Производственная в рабочей группе не значения, результаты группы предоставляются инстанциям. В очередь, группы друг от друга цели. “Кружок ” старается ориентированную на результат эффективность обучения кадров, в то время как “вместо ” выставляет на передний элементы обучения работника, ориентированные на , то есть способов общения и поведения.

Американская Procter&Gamble - ещё один повышения персонала; она занимается товаров по уходу за и домом.

В Procter&Gamble такие повышения квалификации , как: чтение лекций, семинаров, тренингов, а деловых игр. этому сотрудники в Procter&Gamble успешно ся профессионально и постоянно к совершенствованию. сотрудники - залог бизнеса.

Также привести в пример из крупнейших в США - Hewlett-Packard, которая информационными технологиями и , является поставщиком и программного , как для крупных организаций, так и для потребителей. В этой практикуют принцип - перемещение из одного подразделения в , чтобы они научились в разных направлениях. каждого оцениваются по пятибалльной , каждый сотрудник подать заявку на вакансию компании.

Российский в повышении квалификации не убедителен. Для того это проверить, разобрать систему квалификации на примере ГУП “ Санкт-Петербурга”.

Для начала отметить тот , что эффективность, надёжность и функционирования систем и водоснабжения города, с другими , напрямую зависит от персонала, обслуживающего эти . [16]

Чтобы требуемый квалификации персонала, на приятиях необходимо системы профессиональнои? и повышения . Основные положения ? к подготовке персонала в ОСТ 95 10581-2003, где в частности , что “профессиональное персонала в организации составнои? частью с персоналом по подготовке, , поддержанию и квалификации персонала и быть направлено на и поддержание необходимого квалификации , способного обеспечить , надежную и эффективную ”.

Анализ аварии?ности в сферах производства, транспорта, , коммунального хозяи?ства , что 70% случаев аварии? с человеческим - нарушением производственнои? и технологии работ, производственного контроля, уровнем ?, умении?, навыков и т. д. Оперативно-диспетчерский персонал немаловажную роль в нештатных и ситуации? в системах и водоснабжения. Обеспечение людеи?, устранение ? и социальнои? при авариях в системах и водоотведения зависит от квалификации этой персонала. Все эти определяют необходимость системы повышения оперативно-диспетчерского персонала на городского хозяи?ства.

Целью квалификации оперативно-диспетчерского предприятии? водопроводно-канализационного является знании?, умении? и навыков, которое в очередь обеспечит и минимизацию последствии? аварии?ных ? в системах водоотведения и , а также эффективную в штатных в соответствии с требованиями обязанностеи?.

Для достижения ? цели необходимо особенности ? категории персонала:

степень ответственности и к качеству профессиональнои? ;

необходимость уровня знании? в сферах функционирования водоснабжения и водоотведения (от оборудования до компьютерных программ рабочих мест );

недостаточная подготовка системы специального и высшего (колледжей, вузов) специальностеи? по направлению “ управление водоснабжения и водо”;

отсутствие методического (учебной литературы, обучения, фильмов, современных обучающих программ и );

определенные психофизиологические , предъявляемые к (умение быстро ситуацию и принимать в условиях неполнои? , взаимодеи?ствовать с из других подразделении?);

? характер работы персонала, что создает при организации обучения.

В 2007 г. на предприятии ГУП “ Санкт-Петербурга” были и введены “Единые требования к , осуществляющему профессиональную , связанную с оперативно-диспетчерским систем водоснабжения и Санкт-Петербурга”. Это обязательных условии?, которых определяет работника предприятия профессиональную , связанную с оперативно-диспетчерским , т. е. требования к уровню образования, опыту , знаниям и оперативного персонала. По , была построена необходимых знании?, ? и навыков персонала. На базе “ормационно-образовательного центра” ( ГУП “Водоканал Санкт-Петербурга”) учебныи? ? класс для повышения персонала оперативно-диспетчерскои? предприятия. В 2008 г. завершен , выполненныи? ЗАО “”, по оборудованию аудитории информационных и телекоммуникационных ?.

В соответствии с введенными требованиями, подготовлены такие программы, как: “Оперативно-диспетчерское системои? водоснабжения ”, “Оперативно-диспетчерское системои? водоотведения ” и учебно-тематические планы оперативно-диспетчерского персонала в формате. При модульной структуры планов можно программы повышения оперативного с учётом индивидуальных ? и квалификационных потребностеи? , учитывать сменныи? работы персонала и гибко учебным графиком.

ГУП “ Санкт-Петербурга” совместно с образовательным дополнительного профессионального Санкт-Петербургскои? академии , входящеи? в группу ? “ТЕЛРОС”, разработку современных средств обучения персонала с целью эффективности персонала при помощи информационных технологии?.

? учебник представляет ? обучающую систему комплексного . Его функции:

предоставление материала с максимальным понимания и наиболее существенных ?, утверждении? и примеров ? дисциплины при активном обучающихся;

? контроль уровня знании? и формирования вопросов для самообразования;

в процессе иных, по сравнению с учебником, возможностеи? мозга, в частности, ? и эмоциональнои? , что обусловлено возможностями информационных технологии? (не “повторение”, но и “впечатление” как из основ ).

Автоматизированные учебные - это специализированные программы, средствами вычислительнои? и предназначенные для простых и сложных , а также закрепления и знании? теории и деи?ствии?. В от цели обучения курсы могут обучающие, контролирующие и функции, системы контроля ? и успеваемости тренирующихся. обучающие курсы для получения ? об устрои?стве и процессах оборудования, а также работы в нештатных и ситуациях на автоматизированных сценариев и ликвидации аварии?ных ?. Автоматизированные обучающие направлены на конкретным способом аварии?нои? ситуации и подходом к решению задач.

предназначены для получения качественнои? работы в и аварии?ных ситуациях.

советом ГУП “нал Санкт-Петербурга”, осуществ контроль за организациеи? обучения на предприятии, решение о ? реализации проекта по компьютерных средств персонала оперативно-диспетчерских :

1 этап - автоматизированных учебных для обучения персонала по актуальным темам;

2 - создание ? версии учебно-тренажерного комплекса на примере ? задачи;

3 этап - учебно-тренажерного комплекса;

4 этап - и актуализация разработанных средств обучения.

В с этим , в 2008 г. были разработаны учебные курсы по деи?ствиям оперативно-диспетчерского :

при различных работы предприятия до руководящего состава;

при аварии?ных работ в зонах и производственных управлении?;

в обнаружения токсичных в водозаборных сооружениях;

в резкого качественного состава по мутности и цветности;

при насосных отделении? ого подъема ? водопроводнои? .

Разработаны электронные для учебных модулеи? “ положения о “Водоканал Санкт-Петербурга”, “ водоснабжения зон оперативнои? ”, “Организация и технология управления”.

В 2009 г. разработаны автоматизированные по деи?ствиям оперативно-диспетчерского :

при остановке насосных ? первого и подъема на Севернои? ? станции;

при авариях на ? станции аэрации;

при и аварии?ных , связанных со сбросом веществ в систему .

Были реализованы тренинга с работы “обучение” и “” во всех автоматизированных . В режиме “обучение” в анимационнои? знакомится с технологиеи? и оперативного персонала в ? ситуации и тренируется в этих ?. В режиме “контроль”, в со сценарием, автоматически правильность выполнения деи?ствии?, регламентами предприятия.

группы оперативно-диспетчерского с использованием компьютерных обучения курсы повышения по программам “Оперативно-диспетчерское системои? водоснабжения ” и “Оперативно-диспетчерское системои? водоотведения ”. В течение двух группы обучались по графику, со сменным графиком персонала. По каждои? программы проводились и практические с электронным учебником, с автоматизированных курсов, а осуществлялся автоматизированныи? знании?.

в форме ролевых игр по темам, связанным с ми в нештатных и аварийных . При этом видеозапись. Каждыи? ? выполнял в ходе ? игры функции оперативного , а задачеи? учебнои? была ликвидация ? ситуации, предложеннои? . Тренирующиеся необходимые в даннои? деи?ствия: распоряжения, , доклады, а также оперативную . Преподаватели имитировали соответствующих команд, “” режим работы и системы , чем усложняли аварии?ную . Включение в учебныи? деловых игр вместе с учебными позволило приблизить к практике, сформировать не знания, но и умения.

В время ГУП “ Санкт-Петербурга” продолжает компьютерных средств оперативного персонала , развивает подготовки и повышения оперативно-диспетчерского персонала.

образом, для обеспечения , надежности и функционирования систем .......................

Для получения полной версии работы нажмите на кнопку "Узнать цену"

Узнать цену

Каталог работ

Похожие работы: