Анализ системы управления персоналом

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА  МБУ   «КОМПЛЕКСНЫЙ ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ»
2.1      сведения о 
      Социальное управление – , целенаправленное воздействие на  систему в целом или ее  элементы на  использования присущих  объективных закономерностей и . «В широком смысле  управление  управление всеми и  общественными процессами в  от управления в биологических и  системах, в  смысле – как управление  и явлениями социальной  общественной жизни,  реализации  политики. Социальноеуправление  своей целью  организации системы,  оптимального  и развития, осуществление  цели.1
      В любом  социальной защиты (), независимо от его  , “главными действующим ” является персонал, то   работники, выполняющие  трудовые  (обязанности).  Менеджмент ( система управления ) призван за счёт   управленческих  – целеполагания, планирования, , координации, стимулирования и  – призван  обеспечить  целей  и его подразделений в конкретные .
Как показывает анализ  практики управления  в учреждениях  защиты, его особенности  в следующем. Первая  – персонал учреждения  на предоставлении  (пациентам) определённого  услуг. Ключевое  при этом заключается в  используемых , с  помощью которых  эти услуги.
Муниципальное учреждение «Комплексный  социального  населения» (далее – ), создано на основании  администрации района,  некоммерческой , не преследует извлечение  в качестве основной  своей деятельности и не  полученную  между участниками ().
      Учреждение находится в  подчинении, Управления  защиты  администрации Каратузского (рисунок 1).
Руководитель  социальной защиты  администрации  района

Главный  (1 человек)

Ведущий  (7 человек)

Ведущий  (одно ) (1 человек)

Обслуживающий 

МБУ «Комплексный центр  обслуживания населения»

 1. Структура ения социальной  населения

      1. МБУ КЦСОН   юридическим лицом,  самостоятельный , обособленное имущество,  счета в финансовом  и (или) в территориальном  федерального , в том числе бланки, , круглую печать со  наименованием (приложение 2,3).
      2. приобретает  юридического лица с  его государственной регистрации в , установленном действующим  РФ.
      3.Учреждение для  целей своей  вправе приобретать и  имущественные и неимущественные , нести , быть истцом и  в арбитражном, третейском , судах общей  в соответствии с  законодательством Российской .
      4.Учреждение самостоятельно в  финансово - хозяйственной  в пределах,  законодательством Российской  и настоящим Уставом.
         создания учреждения : реализация граждан 
на социальное  и помощь со стороны , предоставление социальных  получателям  услуг в соответствии с  программами и условиями , заключенных с получателями  услуг или их  представителями, и предоставление  социальных услуг;  государственной семейной , содействие  института семьи,  родительства, повышение  устоев, формирование  образа .
      Предметом деятельности  является деятельность,    на социальное обслуживание , реализацию  семьи и детей, на  и помощь со стороны , содействие стабильности  как социального , на улучшение социально -  условий жизни , показателей социального  и благополучия  и детей, гуманизацию  семьи с обществом и , установление гармоничных  отношений.
      Для  указанных целей  осуществляет следующие  виды деятельности:
      -  социального  в полустационарной форме , оказание социально-бытовых , социально-медицинских услуг,  услуг,  услуг, социально-трудовых , социально-правовых услугах,  в целях повышения  потенциала  социальных услуг,  ограничения жизнедеятельности, в том  детей-инвалидов, срочных  услуг;
          -  социального обслуживания в  на дому включая,  социально-бытовых услуг,  услуг,  услуг, социально-педагогических , социально-трудовых услуг,  услуг, услуг в  повышения  потенциала получателей  услуг, имеющих  жизнедеятельности, в том числе , срочных  услуг;
         - услуги  дневного пребывания и  отделения;
         - предоставление  услуг  в полустационарной форме и в  социального обслуживания на  в объеме услуг,  в Перечень  услуг, в том числе:
         -  услуги, направленные на  жизнедеятельности получателей  услуг в ;
         - социально-медицинские услуги,  на поддержание и сохранение  получателей социальных  путем  содействия в проведении  мероприятий, в получении  помощи в объеме  программы  гарантий бесплатного  гражданам Российской  медицинской помощи в  крае, , диспансеризации, медицинских , систематического наблюдения для  отклонений в состоянии , проведении , направленных на формирование  образа жизни,  санитарно-просветительской работы;
         -  услуги,  оказание помощи в  психологического состояния  социальных услуг для  в социальной ;
      - социально-педагогические услуги,  на профилактику отклонений в  и развитии личности  социальных , формирование у них позитивных  (в том числе в сфере , спорта, здорового  жизни),  их досуга (праздники,  и другие культурные ), оказание помощи  в воспитании;
       - социально-трудовые услуги,  на оказание помощи в  и в решении других , связанных с  адаптацией; 
       - социально-правовые , направленные на оказание  в получении юридических , в том числе , в защите прав и  интересов получателей  услуг (содействие в  и восстановлении  документов, в получении  льгот, пособий, , алиментов и других  в соответствии с  законодательством);
      - услуги в  повышения коммуникативного  получателей социальных , имеющих  жизнедеятельности, в том числе , в том числе проведение ( в проведении) социально-реабилитационных , обучения  самообслуживания, проведение  в группах взаимоподдержки,  общения, групп ;
       - срочные  услуги, в том числе  помещение детей,  без попечения родителей, в  учреждения () социального обслуживания , содействие в сборе и  или оформление документов для  гражданина  в социальном обслуживании,  права на меры  поддержки и другие.
         осуществляет  обстоятельств, обуславливающих  гражданина в социальном , и содействие на основе  взаимодействия в  медицинской, психологической, , юридической, социальной , не относящейся к социальным  (социальное ). Основным показателем  и эффективности работы  является выполнение  задания(  2).  
                                                                                                   Таблица 2
Результаты ия муниципального задания в  г.

Услуги
По показателям,  качество  услуги
По показателям,  объем муниципальной 
предоставление социального  в полустационарной 
100%
106 %
в форме социального  на дому (очно)
100%
112%
в  социального обслуживания на  (заочно)
100 %
100 %




         работы МБУ КЦСОН  в  с показателями муниципального  по оказанию социальных . В 2017  количество обслуженных   3770 человек и им   в количестве 261 968  услуг.
         труда это  трудовой деятельности  в определенную систему. Она  внутренней упорядоченностью,  и направленностью  для реализации совместной  и цели.
      Организация  это и определенный порядок,  трудовой  человека; система , устанавливающих порядок и  осуществления трудовой  и направленная на  использование трудовых . На рисунке 2 структуры  МБУ  видно, что организационная  является   для формирования отдельных  функций. Конкретные  управления характерны тем, что  четко , что, кому и когда . Выполнение конкретных  в комплексе составляет  управления  .
     






















Рисунок 2.  структура МБУ 
      Ведущая роль  в  системы социального  принадлежит  организации, от , гражданской, этической и  позиции которого  реализация государственной  в области  защиты населения. В  со стандартом « учреждения социального » основным  его профессиональной деятел является управление   выполнения основных ых функций:  и контроль   организации; управление  организации; взаимодействие с , вышестоящими и  организациями; обеспечение  организации  обслуживания.       
      Административно  персонал – это не  управленцы высшей , но и руководители. На административно-управленческий  возложены обязанности по  организации и  труда, бесперебойному  работников материалами,  и запасными частями,  исправного  машин, станков, , созданию условий для  производительности труда, , документационного и  обеспечения учреждения,  повышения квалификации  и служащих. В обязанности  персонала  входят укрепление  и производственной дисциплины,  соблюдение законов и  охраны  и окружающей природной , осуществление мероприятий по  безопасности и производственной , своевременная  заработной платы  предприятия, улучшение  условий рабочих и . На специалистов по  в организации кадров,  функции по приему и  кадров, а также по  обучения,  квалификации и переподготовки , принципы подбора и  кадров - правила, , положения,  руководствуются или которых  придерживаются при подборе и  людей в данной ; оценка  - сбор, анализ и  информации о качествах () человека, результатах его  за определенный  времени; содержании  им работы; общении с  и др. (приложение 1)
      Вспомогательный и  персонал о материально- техническое  деятельности учреждения,  комфортных условий для  сотрудников;  условий; условий  электрических сетей;  пожарной безопасности.  необходимых  текущего и капитального .
      Сфера деятельности  срочного социального  направлена на  помощи тем, кто оказался в  жизненной ситуации, это  рода «скорая ».   Получателями  иальных услуг -   граждане признанные  в срочном  социальном  вследствие  или частичной утраты   самостоятельно передвигаться,  основные жизненные  в силу ния, травмы, возраста,   отсутствия определенного  жительства, в том числе  ,  вследствие  работы и средств, к . Специалисты отделения  со специалистами других  и организаций в  выявления граждан,  в социальных услугах и  им содействия в получении  в соответствии с  социальными программами.
        - методическое отделение  для совершенствования содержания,  и методов   МБУ КЦСОН.
Основные  отделения:оказание  методической помощи  в  социального  аналитико-прогностической работы;организация  и просветительской деятельности.
         направления  деятельности:  программ  и планов работы ; формирование информационного  данных об основных    деятельности   сбора и обобщение , аналитических и  отчетных  о деятельности  учреждения;организация  и  мониторинга  получателей социальных  , с целью изучения  оказываемых услуг; 
, обобщение и  позитивного методического    деятельности учреждения;  эффективности деятельности  подразделений ; разработка и распространение  и информационных  материалов, , анкет по вопросам  социальной     населению; осуществление , просветительской деятельности (СМИ,  сайт учреждения,  и реализация  программ, проектов по 
направлениям  учреждения; содействие в  методических  для участия в краевых и  конкурсах профессионального , конкурсах на получение  обучения и шения квалификации .
      Отделения социального  на дому созданы для  или постоянного  пожилых граждан и , частично утративших  к самообслуживанию, нуждающихся в  поддержке, - бытовой помощи в  условиях. Обслуживание на  граждан осуществляется  предоставления им, в  от степени и характера  социальных услуг. В  3, видно какое  получателей  находится на социальном .
                                                                                                  Таблица 3
     Количество  услуг  по категориям  в   пунктах
№
п/п

пункт
кол-во
соц. 
работников
кол-во
получателей 
услуг
условия оплаты
У
В
О
В
вдовы

т/т
инвалиды
в/т
Пенсио
неры
блокад.
Ленинград




платно
бесплатно







1
с.Каратузское
25
351
228
123
4
9
55
96
102
85

2

6
72
27
42
-
1
10
13
30
15

3
с.Моторское
4
35
12
16
-
-
9
7
9
3

4

3
13
7
6
-
-
1
2
5
5

5
с.Уджей
2
15
7
6

1
1
3
5
3

6
с.Таяты
2
16
6
10
1
-
1
-
5
8
1



 таблицы 3
№
п/п
населенный 

кол-во
соц.работников
Кол-во
получателей 
услуг
условия оплаты
У
В
О
В
вдовы
УВОВ
т/т
инвалиды
в/т
Пенсио
неры
блокад.
Ленинград




платно
бесплатно







7
с.Таскино
2
27
16
9
-
1
2
9
8
5

8

1
8
3
5
-
-
1
2
-
5

9
с.Качулька
1
10
3
5
-
1
-
-
5
2

10
c.В-Курята
1
7
3
4
-
-
2
1
2
2

11
c.
1
3
1
2
-
-
-
-
1
2

12
с.Н-Кужебар
2
19
4
13
-
-
5
4
7
1

13
с.В-Кужебар
5
42
14
22
1
1
6
5
17
6

14

2
15
6
7

1
3
2
6
1

15
с.Шалагино
1
9
6
3
-
-
3
2
4
-


:
58
642
254
242
6
15
79
138
179
78
1

      Социально-реабилитационное отделение для  пожилого возраста  и  создано  с целью    услуг  людям и инвалидам в  культурного, физического, , социально-бытового обслуживания.  отделения  занятия с гражданами,  инсульт,  по восстановлению   функций организма:  верхних , обучение письму и , восстановление психологического  для адаптации в общество.
      В  работает  зал, оснащённый  реабилитационным  для занятий адаптивной  культурой, социально-психологической,  бытовой , а так же компьютерный класс для  услуг по обучению  грамотности населения. В  время обучение компьютерным  становится важным элементом социальной тики государ в отношении стар поколения и усилиями ственных организаций эта  вышла на государный уровень. 
      Отделение  реабилитациидля  с ограниченными возможностями для предоставления социальных  семьям, воспитывающим  с ограниченными  здоровья, в т.ч. детей-инвалидов,  обеспечению их максимально  и своевременной социальной  к жизни в , семье, обучению и , позволяющей преодолевать их  исключённость, способствующей ации и  интеграции в общество.  осуществляет следующие : реализация индивидуальных       детей  с   возможностями здоровья (), в т.ч. детей-инвалидов, совместно с  образования, здравоохранения, ; оказание  семьям, воспитывающим  и подростков с ОВЗ, в т.ч. детей-инвалидов, в их  реабилитации, проведении  реабилитационных  в домашних условиях и в  с целью осуществления  в реабилитационных мероприятиях;  семьям,  детей с ОВЗ, в т.ч. детей-инвалидов, в  льгот, пособий,  и других выплат,  и натуральной ;привлечение различных  и общественных организаций к  вопросов социального  семей,  детей с ОВЗ, в т.ч. детей-инвалидов.
        отделения работают  не  с ребенком-инвалидом, но и  с семьей . За годы  в учреждении  сложилась   проведения мастер-классов,  семинаров, консультаций,  дает  повышения компетентности  в  реализации задач  интеграции ребенка, и   самим . Для детей и родителей  индивидуальнее и коллективные , праздничные мероприятия, , конкурсы,  и игровые мероприятия, , экскурсии. В 2011  введена социальная  для семей,  детей с инвалидностью « визитирование», которая  значительно облегчить  детям и их . Помощь оказывается , в которых есть  с инвалидностью с серьезными , которые  не  возможности самостоятельно  реабилитацию в условиях .
      В районе проживает 87 , в которых  90 детей-инвалидов. Все семьи,  детей с инвалидностью,  на социальном  учреждения ( 4)
                                                                                         Таблица 4
Возрастная  детей с инвалидность

2017
Всего 
87
Всего  в семьях
188
Дети - , из них:
90
от 0 до 3 лет
4
от 3 до 7 лет
18
от 7 до 15 лет
52
от 15 до 18 лет
16

      Основными направлениями  отделения профилактики  и правонарушений    является  раннее  семейного и детского , а также фактов  безнадзорности;   социального сиротства;   межведомственного взаимодействия с  системы профилактики  несовершеннолетних по  их к решению выявленных  семьи, в том числе по  проживания несовершеннолетних;  патронажи   состоящих на учете, как  в социально – опасном  или  иной трудной  ситуации;  и реализация комплексной  реабилитации семьи  по выводу  из социально –  положения;  прав и законных  несовершеннолетних; организация и  индивидуальной профилактической  с семьями и находящимися в социально  положении. Специалистами  совместно со специалистами   системы  с  семьями, находящимися в СОП, ТЖС  активная профилактическая  по предупреждению кризисных  в семейной . С целью наблюдения  в естественных условиях,  выявление  ее проблемных  и своевременного  помощи в семьи  межведомственные социальные .
      В большинстве случаев  безнадзорности  является злоупотребление  или обоими родителями  напитками и, как результат,  отношение  к своим детям. 
      При  со всеми членами  проводятся социально-реабилитационные , направленные на  этих семей из  положения, трудной жизненной  и предотвращения совершения  подростками. В  5  показан мониторинг  и несовершеннолетних  в СОП и ТЖС.
                                                                            Таблица5
 семей и несовершеннолетних
Категория
Количество 
на начало 2017 
Количество семей/детей,

на учет в 2017 
Количество ,
снятых с учета в  году
Количество ,
на конец 2017 
СОП
20/66

17/43

9/40
ТЖС

1/2
9/22
6/14

         целью отделения  патронажа  и детей является  помощи опекаемым , многодетным семьям, , выведенным из  опасного положения,  а   детям, ранее  на полном государственном , семьям,  в трудной жизненной , для расширения спектра  им услуг, повышения  и уровня  предоставляемых государственных  услуг, по выводу из  жизненной ситуации для их  развития и  в обществе, а также  родителей особенностям   и методикам реабилитации,   социального , выявление потребностей в  услугах.
Задачи я: оказание социальных  согласно  государственным стандартам  обслуживания населения;  оставления ребенка () без родительского ; осуществление социальной , адаптации семьи;  базы данных  и опекаемых , многодетных семей,  с детьми-инвалидами; осуществление  патронажа семей;разработка и   индивидуальных   социальной  реабилитации    (при необходимости  и их  их семей). В таблице 6 , сколько , на обслуживании в отделении  и опекаемых семей.
 6
Находится  на обслуживании в 
Категория
2017
Многодетных семей
352
 семей
84



      Управление оналом в МБУ КЦСОН  в формировании  управления персоналом,  кадровой работы,  оперативного плана  с персоналом,  кадрового потенциала и  потребности организации в . Управление персоналом  в  социального   опирается на принципы –  идеи, закономерности,  и требования, правила  руководителей по  управленческих функций, к  можно отнести:
       -  умелого использования и  единоначалия и  в управлении;
      - принцип  обоснованности (объективности) ;
      - принцип плановости;
      -  сочетания , обязанностей и ответственности;
      -  мотивации;
      - принцип ;
      - принцип демократизации ;
      - принцип ;
      - принцип эффективности;
      -  контроля и ответственности за  решений.
      Немаловажной  Центра  подбор кадрового . Одним из наиболее  в качественном отношении  его формирования  подготовка внутреннего  из числа специалистов,  выполнять в перспективе  сложные и  профессиональные задачи.  повышение квалификации  способствует закреплению  в учреждении,  гарантии профессионального , содействует повышению   к труду. На специалистов по  возложены  по приему и увольнению , а также по организации их , повышения квалификации и . При определении  задач по управлению  условно выделяются  и дополнительные задачи.  правилом  с персоналом является  дисциплины.Требования к  зависят от ее характера,  в системе , производственных отношений, ее . В зависимости от этого  трудовую, служебную,  дисциплину. профессионализму сотрудников,  технологиям в области  обслуживания, соблюдению в  профессионально–этических , учреждение  имеет  среди коллег  учреждений. 
      Таким , управление  в современной системе  эффективно тогда,  работники организации  используют  потенциал для реализации  целей компании, и  руководители имеют  степень  в управлении кадрами.
2.2     трудового потенциала,  в организации
      Персонал  – это объект  внимания со стороны  предприятия, так как персонал,  на предприятии, представляет  главную  производства. В настоящее  на предприятии МБУ КЦСОН  159 человек. 
      Все работники  делятся на три :
      - управленческий персонал ();
      - специалисты;
      - социальные ;
      - рабочие.
      Управленческий  – осуществляет  деятельность в процессе  производством, где преобладает  умственного труда, эти  заняты  информации.
      Специалист – это , выполнение обязанностей  предусматривает наличие  профессионального () образования.
      Социальные  осуществляют свои  обязанности, предоставлением  на дому   людям.
      Рабочие   трудовую деятельность в , где преобладает доля  труда.
         управление персоналом  без чёткой информации о  персонале. Для этого  провести  анализ кадрового  МБУ КЦСОН, который  целенаправленное изучение  по  возрастному , по степени образованности, по  работы, по количеству  занимающих непосредственно  из должностей из  расписания  Данный анализ  в таблице 7
                                                                                          Таблица 7                                                                                                
         трудового коллектива
 персонала
 персонала
Возрастной 
Образование персонала
 работы
Директор
1
62

15
Заместители 
2
38,47
высшее
6,18
Специалист по  труда
1
45
высшее

 по кадрам
2
34,55
Высшее   .
3,8
Юрисконсульт 
2
28,32

6,7
Главный бухгалтер
1
54

13
 главного бухгалтера
1
50
.
19





                                                                  Продолжение таблицы 7
Бухгалтер 1 
3
31,45,51
ср-технич. высшее
12,13,19
 1 категории
1
40
высшее
20
 программист
2
25,28
ср-технич. 
2,4
Секретарь 
1
37
высшее
3
Начальник  отдела
1
49
ср-технич.
6
 хозяйством
1
38
высшее
16

1
44
высшее
3

19
31,38,52,59
Среднее    .
6,7,8,16
Заведующий отделением
10
34,45,47,57
. Высшее 
3,10,19
Специалист по  работе
17
2751
ср-технич. высшее
5,7,9,17
 педагог
6
38,46,50
ср-технич. 
14,16,19
методист
1
42
ср-технич.
18
 работник
58
2651
53,59,
ср-технич.    среднее
6,7,10,
13,17,26

1
50
ср-технич.
23
психолог
4
3144
Высшее   
6,13,18
 по труду
0,5
48
Высшее   
19
 кружка
0,5
57
ср-технич.
19
 по реабилитации инвалидов
1
49

18
Педагог-психолог
1
44

19
Специалист по работе с 
4
37,39,43,44
Высшее   

Инструктор по адаптивной  культуре
2

Высшее   
8,12
всего
145





         данные говорят нам о  однородной возрастной  персонала МБУ , лишь незначительно  группа 20% возраста 25-30 лет.  пенсионного возраста 10% и  возраста с  лет  10%.Большинство  учреждения  60% имеют  до 45 лет, т.е. преобладают люди   возраста, что  отражаться на потенциале  и возможности экономического .
      Судя по данным,  в таблице 7,  констатировать отсутствие  с неполным средним и  средним образованием. В  образование   50% работников. Среди  МБУ КЦСОН  с образованием по «социальная работа»  всего 40%.  переходят на социальную  специалисты из педагогической , а также обладатели  рабочих , средние медицинские , количество таких  составляет 30%. На сегодняшний  8 человек ( 3% работающих), являются  - заочниками различных , где получают образование по  «социальная ». В итоге образовательную  МБУ КЦСОН можно  сбалансированной.
      Важным  стабильности  силы и преданности  организации является  продолжительности ра в компании . Количество работников  стаж более  лет это 30% от общего количества,  количество  имеют стаж  одного года это 5%.  работников имеют  более 10 лет  от  количества 40%. С выше 15 лет  имеют работники  в учреждении 25%.В данном  проявляется  ситуация по данной  показателей: с одной  более половины  огромный  работы, а с другой  молодых специалистов  треть от всего .
      Работу с  в учреждении МБУ КЦСОН  два специалиста по кадрам.  задачей специалистов  обеспечение  МБУ КЦСОН в кадрах,  квалификации персонала,  и целенаправленная работа  с  предприятия для  коллектива с высоким  развития, способного  решать все сложные  для достижения  организации.
      Основными , выполняемыми  по кадрам МБУ КЦСОН :
      1. Прогнозирование  и перспективной потребности в  и источников ее обеспечения,  договоров с учебными  на подготовку ;
      2. Планирование и регулирование  и профессионально квалификационного  кадров, процессов их  и перераспределения;
        3.  управленческих решений по  труда и изучение  и интересов различных  работников;
        4.  всех форм  и морального стимулирования  в соответствии с их трудовым ;
      5. Работа по  деловых и личных  работников;
      6. Поиск,  и набор сотрудников для .
      Подбор  в учреждении МБУ КЦСОН  к созданию необходимого  кандидатов на все должности и , из которого  по кадрам  подбирают  подходящих работников. Эта  продлиться буквально по  специальностям.  объем работы по  в значительной мере  разницей между  рабочей  и будущей потребностью в ней. При  учитываются такие , как выход на пенсию, , увольнения в  с истечением срока . 
      Динамика персонала  в  МБУ КЦСОН представлена в ( 8).

                                                                                                  Таблица 8
 персонала в учреждении МБУ 
Исходные данные

2016
2017
 вакантных 
8
6
5
Закрыто вакантных  на конец года
6
3
3
 человек в течении :
- руководители
- 
- социальные работники
- 


9
0
3
4
2

11
0
5
3
3

5
0
0
2
3
Набор за счет  источников
1
2
0
Набор за  внешних 
7
10
4
Уволено
8
5
7
Количество  проработавших весь год
112
140
132
 численность
165
160
155

      Как видно из  8, постоянно  набор сотрудников, но  частого увольнения  на конец года  недобор  по открытым вакансиям. При  в МБУ КЦСОН постоянно  нехватка персонала,  существуют  вакансии и, как во всех , на предприятии наблюдается  кадров. Уволено в  году – 8 , в 2016 году – 5 , и в 2017 году – 7 . Под текучестью кадров  неплановое, низованное перемещение  с одного предприятия на . К текучести кадров  все увольнения  по собственному желанию и  за нарушения трудовой .  
      В результате анализа  увольнения , что основными причинами  кадров в учреждении МБУ  являются:
      - неудовлетворенность  размерами  платы;
      - несоответствие  уровня и содержания ;
      - неблагоприятные условия и  труда. 
      По  таблицы 8 рассчитаем  использования кадров МБУ .
      Коэффициент оборота по  персонала (К  пр) за  три года равен:   К  пр  =   КП  п   /    ЧП  ср    *  где  КП  п – количество принятого на  персонала, человек;ЧП  ср   -  численность , человек.
2015 год:    К  пр    =   9    /   165     *   100 % =  5,5 %
2016 год:    К пр     =  11  /    160     *    =  6,8%
2017 год:    К пр     =   5   /    155     *   100%  =  3,2%
         текучести кадров   ( К  ) за последние три :
К тек  = ЧП  ув   /  ЧП ср  * 100%,  где ЧПув  -  уволившихся работников по  желанию и по инициативе  за нарушение  дисциплины, человек.
 год:   К  тек  =   8  /     165   *   100%   =  4,8%
2016 год:   К тек   =    5  /    160   *      =  3,1%
2017 год:   К тек   =    7  /    155   *   100%   =  4,5%
         постоянства   персонала предприятия  ( К пс) за  три года: К пс  = ЧП  г     /  ЧП  ср  * 100%,  где ЧП  г –  работников проработавших  год, человек.
 год:   К  пс    =  112  /  165  *  100%  =   67,8%
 год:   К пс    =   140  /  160  *  100%  =   87,5%
 год:   К пс    =   132  /  155  *  100%  =   85,1%
      Для удобства  движения  в учреждении МБУ КЦСОН  результаты сведем в ( 9).
      
      
      
      
      
       
                                                                                                 Таблица 9
Показатели  кадров в  МБУ КЦСОН
Показатели

2016
2017
 оборота по приему 
5,5
6,8
3,2
Коэффициент 
4,8
3,1
4,5
Коэффициент постоянства  персонала
67,8
87,5
85,1

      Как видно из  9 коэффициент оборота по  персонала  к 2016 году по   с 2015 годом и на  снизился в 2017 . Это говорит  о  кадрового состава,  проследить по коэффициенту  персонала. Данный  уменьшается в  году по сравнению  года и в 2017 идет на увеличение.Так как  персонала в   МБУ КЦСОН большая, то 4,5%   от  числа сотрудников это  потеря доли  компании.
В  году коэффициент  состава персонала п до 67,8%, но  в 2016-2017   он довольно , равен  87,5%  - 85,1% это  о том, что в учреждении МБУ КЦСОН   коллектив.
      В учреждении МБУ  ведется  работа по развитию , которая предполагает  обучение и повышения  работников.  о количестве человек,  обучение в  последние три  представлены  в (таблице 10).
      10
Обучение и  квалификации персонала в МБУ 
Категория персонала

2016
2017
- , чел.
2
5
1
- специалисты, чел.
7
3
6
-  работники, чел
4
30
8
- рабочие
0
2
4

      В  применяются следующие  материальных мотиваций :
      1. Заработная . Состоит из двух  гарантированной оплаты  (оклад) и стимулирующие .
      2. Материальная  выдается один раз в год в  случаях в размере  оклада:
      -  на рождение ;
      - на ритуальные .
      За 2015 год материальную  получили 10% (6 человек) от  сотрудников, работающих на , 2016 год – 12% (8 ), за 2017 год – 21% (14 человек).
         в учреждении МБУ КЦСОН  нематериальные  мотиваций  это поощрение. Работники , которые достигли  высоких результатов в  заданий и  поощряются вручением  грамоты.
      Результатом  материальной и  мотивации, но  с этим нет места  средствам стимулирования, то  создание благоприятного  климата в .  В  учреждении МБУ КЦСОН  организация работы  образом, что она оценивается  как важная и   быть выполненной  и в установленные сроки.  мотивации позволяет  обратную  с работником, оценивать  его труда и с точки  работника справедливо его .
      Качество  работы определяется не  способностями персонала,  их образования, возрастом, , но и мотивацией  применять все свои  и умения на практике, во  организации. Касаемо  персонала  в МБУ   можно отметить, что  материальная, нематериальная  и  материальная мотивация.  материальная  заключается в компенсационном , который предоставляется  организации в зависимости от  его должностного , квалификацию. Их называют еще не  компенсациями работникам. К ним : оплату больничных , оплату  отпусков, обязательное  страхование, отчисления в  фонд. Материальное  осуществляется с  стимулирующих выплат.  персонала практически . Штат сотрудников , с небольшой  к увеличению. 
         характеристика коллектива  на эффективность действий,  руководителем, его от с подчиненными. Каждая  группа, входящая в  коллектива имеет  отличия (, с возрастом изменяется  сфера человека, ется опыт,  навыки и , и в то же время – стереотипы,  снижают скорость  новыми знаниями и , определяют  отношение к нововведениям и т.п.). При  необходимо иметь в , что правилами возрастной  следует  осторожно: тот или иной  человек может  абсолютно не подвластен  психологическим , сохраняя остроту  в немолодом возрасте, или  , молодому человеку  быть  характерные черты  обдуманной оценки,  отношения к работе,  человеку во  половине жизни.
         управления – это способы  на объект упра, подчиненных. В МБУ   присутствуют различные  управления, которые  от определенных обстоятельств. В  из методов  свои особенности. К  методов управления  на этапе роста  МБУ КЦСОН   отнести следующие: 
         методы. С их помощью де персонала в МБУ КЦСОН   на основе  закрепленных документов: , норм, приказов, . При этом исполнителям  предоставляется  самостоятельность в процессе  порученной работы.  система дисциплинарной  и взысканий за  работу. Для этого они  системой учета  неоспоримых фактов, , как количество  или отсутствия персонала на  месте; несоблюдение  выполнения заданий;  служебных ; нарушение трудовой . Для создания благоприятных  деятельности предприятия,  и эффективности его  заключен коллективный , условия которого  выполняются. 
      Экономические . Своевременность и о выполнения заданий в  МБУ   поощряется стимулирующими  .  Преобладает материальная и  мотивация
         методы. С одной  эти методы побуждают  МБУ КЦСОН  к более  деятельности, а с  направлены на формирование  климата внутри . К тому же, они раскрывают  потенциал и  каждого работника. 
         из главных особенностей  персоналом  МБУ КЦСОН на  этапе его  цикла является  персонала. Системное  карьеры имеет  значение для  в рамках стратегического  менеджмента. А также  одновременно, обучение по  направлениям в  заведениях города. При  углубляются профессиональные  персонала и получают  для дальнейшего , адаптации и вступления в деятельность.


     
     
     


ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3.1   системы управления  организации
      Эффективное  кадровым потенциалом   от проведения  и социально – экономических , направленных на подбор, , повышение квалификации  и обеспечение  благосостояния работников. В  связи поиск  и факторов повышения   использования  ресурсов, оптимального  и прогнозирования расходов на  труда и социальных  являются  управленческими задачами.  методов и приемов  трудового потенциала,  использования  времени и фонда  платы на основе  аналитических показателей  решению  социально-экономических задач  экономики труда.
         совершенствование системы  персоналом  цель: заново вать трудовые . Для того чтобы это  возбудить  интерес работников к , чем они занимаются. Разработка  мер и их воплощение в жизнь л на плечи  по кадрам.   Именно  управления человеческими  должны разработать  систему , которая бы заинтересовала  работников в улучшении  деятельности на благо учреждения, разработка системы  нематериальной   МБУ КЦСОН. На этом  нужно проанализировать,  методы  мотивации используются , каким образом они  обратную связь с , как делегируют  и т.д. Для этого исследуем  сотрудников, в том числе  психологическим климатом и  руководства в . В зависимости от результатов  анализа можно : необходимо ли разрабатывать  обучения  навыкам нематериальной . Опыт показывает, что  учреждения,  в которой  комфортные в  плане условия для , не переходят в другие , где среда менее , при этом,  разница в заработной  не превышает 30%. Это подчеркивает  нематериального стимулирования, ое позволяет  учреждению значительные . Материальное стимулирование, в  с трудовым законодательством РФ  материального  определяется с учетом  труда работника,  его непрерывного стажа  в организации.  оно распространяется на штатных , а также на персонал  учреждений социально-бытовой , проработавших  календарный год.
      Стимулирование  эффективно только в том , когда органы  умеют  и поддерживать тот уровень , за который платят.  стимулирования не вообще  человека , а побудить его делать  (больше) того, что  трудовыми отношениями. Эта  может  достигнута только при  подходе и стимулировании . 
      Система морального и  стимулирования  предполагает комплекс мер,  на повышение трудовой  работающих и, как следствие,  эффективности , его качества. Но при этом  должен знать,  требования к нему , какое  он получит при их неукоснительном , какие санкции  в случае их нарушения.  система  труда должна  на определенную базу ( уровень трудовой ). Сам факт  работника в трудовые  предполагает, что он должен  некоторый круг  за предварительно  вознаграждение. В этой  для стимулирования еще нет места.  находится сфера  деятельности, в  работают мотивы,  со страхом наказания за  предъявляемых требований.  наказаний,  с потерей материальных , может быть как  два: частичная выплата  вознаграждения  разрыв трудовых .
      Руководство МБУ КЦСОН   правильно организовать специалистов с  образованием, опытом , спрофилирующей профессиональной , обладающи.......................