Сущность системы развития персонала

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПЕРСОНАЛА
     
     1.1 Сущность развития персонала
     
     Существует терминов, развитие персонала. Рассмотрим некоторые из них:
     1. человеческих – и процесс всестороннего личности организации с повышения эффективности их [14].
     2. персонала - это мероприятий, на развитие потенциала [34].
     3. развитие персонала, ресурсов представляет собой развитие, от представления о и потенциале, работает в структуре в целом.
     В работе персонала мы пониматься система управляемых в подготовки к новых производственных функций, новых задач, с преодоления расхождения между к и реального человека, в рамках достижения уровня и развития организации, коллективных и потребностей персонала.
     Развитие направлено на результативности его деятельности, для чего быть необходимые условия. Именно управленческий развития интересует нас в очередь.Развитие персонала нами как деятельности, систему управленческих технологий, и мероприятий, на совершенствование профессионального персонала с повышения работы.
     Если на системного управление развитием персонала нами как управляющего и управляемого субъектов по разработки и проекта персонала, включающего управленческих технологий, и мероприятий, направленных на рост профессионализма, персонала с целью повышения его работы. деятельности должна предшествовать теоретической управления развитием персонала [26].
     Современной в персоналом более интегральная - человеческих ресурсов.
     П. Юнга в работе персонала следующим образом: «Развитие является процессом, ориентированным на сотрудников, потребностям предприятия, и, в то же время, на и производительного и образовательного сотрудников предприятия» [20].
     Основная цель развития (по Пяткина Н.Е.) – создание условий в организации, работник мог бы гармонично развиваться, свой профессиональный, и статус, что бы и самой организации. Для решения данной организации разработать развития, которая представляет теоретическую конструкцию, в себе разнообразные методы, и технологии, переходу из качественного в другое [17].
     Главным от зависит достижение цели –насколько сотрудники готовы субъектами развития. развития означает человеком социального и всестороннего развития. из можно вывод, что стать субъектом развития, организации обладать качествами:
     – собственный к организации и внутреннюю мотивацию;
     – высокую и с качествами для того, что новой деятельностью;
     –быть за результат.
     Существует еще одна прикладного анализа, разработанная Р. Акоффом, пять этапов.
     1. состояния и ее проблем.
     На этом в анализа организации и ее в части развития проводится исследование ее эффективности.
     2. вариантов будущего корпорации.
     Согласно методологии, на этапе разработка вариантов будущего, в которой разрабатывается концепция проекта. проекта – это его положения, представленные в системе.
     3. средств целей.
     Разработка достижения целей. К развития персонала относят: адаптации работников, оценки и аттестации накопленного и компетенций, обучение, управление карьерой и кадровым резервом, стимулирования и мотивации труда.
     Систему персонала и его потенциала можно следующим образом:
     
     
     Рис. 1. системы профессионального персонала
     
     
     
     4.Распределение ресурсов 
     Распределение ресурсов (материалов, оборудования, персонала, финансов) для проекта, но это не в компетенцию социологов, а соответствующими подразделениями. В условиях экономического ресурсов для персонала недостаточно. Поэтому важно ими с эффектом.
     5. внедрения.
     Жизненный цикл состоит из этапов: концепции проекта, оценка проекта, проекта, бюджета, защита проекта, контроль, этап проекта, коррекция проекта по мониторинга, работ и проекта [26].
     Существуют функциональные системы стратегического управления ресурсами:
     – и общей предприятия. Стратегия предприятия в формируется (фактическим) потенциалом и должна быть на существующий на момент времени человеческий ресурс;
     – стратегии по организационно-технических задач и служб;
     – определение дисбаланса и компетенций для выработанной стратегии предприятия.;
     – требуемых на и вспомогательные. Ключевыми определяющие, для стратегии предприятия ивспомогательные компетенции, достигнуть целей с минимальными времени и ресурсов.
     – путей требуемых для эффективной реализации предприятия. отображаются установки, которые стратегией персоналом.
     – связей, в управления персоналом. построенная система управления ресурсами реально обеспечивает встраивание управления и персонала в стратегический предприятия, конфликтных ситуаций. 
     – (пересчет) численности персонала,  который для реализации стратегии предприятия;
     – набора управления предприятия. Для комплексного функций персоналом используется одноконтурная связь
     – обратная на этом используется для корректировки управленческих пери результатов служб управления по основных ее от показателей (количественных и качественных);
     – оценка персонала по стратегии предприятия. Она с определения системы стратегического персоналом (периодически).
     – фактического реализации целей предприятия. соответствие результатов и запланированных деятельности.
     Основываясь на уровней 9 и 10 ввести в систему стратегического и персонала вплоть до первого уровня [8].
     Развитие – взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, и потребности в персонале, управление и ростом, процесса адаптации, обучения, тренинга, организационной культуры.
     Цель персонала – это трудового работников для личных и в функционирования и развития организации.
     Основные развития персонала:
     – системы развития, различных и форм развития персонала;
     – характер и на прогноза научно-технического и развития организации;
     – различных форм развития, их на отдельных развития;
     – и стимулирование человеческих ресурсов;
     – системы персонала с конкретных возможностей организации, социально-экономических его функционирования.
     Факторы, влияют на развития персонала:
     – конкуренция на в глобализации экономики;
     – развитие информационных технологий;
     – системное, решение управления человеческими ресурсами и всех задач;
     –важность стратегии и культуры организации;
     – линейных в единой политики и решения задач организации;
     –широкая сети фирм по различным направлениям человеческих [12].
     Развитие всегда очень условиемуспешного функционирования организации. Научно-техниёческий прогресс, конкуренция выдвигают требования по качества образования. Сегодня научное организации не залогом в эффективности. Ускорение научно-технического значительно процесс устаревания знаний и навыков. 
     Организация обучения одной из функций управления персоналом. организации миллиарды на профессиональное и своих и создаютсобственные непрерывно университеты и институты.
     В с потребностями и организации развитие представляет комплексный, процесс подготовки к новых функций, занятию новых должностей, новых задач. специальные управления профессиональным - профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, карьеры. В организациях существуют специальные профессионального развития, руководителем в ранге или вице-президента, что их значение для организации.
     Развитие для предприятия существенным элементом инвестиций. поощрения обучения предприятие своим возможность профессиональные навыки и тем создает квалифицированного и осуществляет его подготовку. Без сотрудников не быть успешного развития организации. 
     Причины инвестиций в персонала:
     – повышения активности сотрудника с целью выживания организации;
     – конкурентоспособности невозможно без новых технологий, а работе с техникой без значительных инвестиций в персонала;
     – по персонала рост производительности труда, следовательно, их соответствует экономической эффективности расходов.
     Задачи персонала в 1:
     
     Таблица 1 – развития персонала
1. квалификации с выпуска продукции, правильного использования, и средств производства; и кадров, современным технологиям.
2. Способность к коммуникации, в группе
3. значения роли трудовой, технологической, финансовой, производственной, дисциплины в точного выполнения действий, безошибочную станка, установки, подразделения или предприятия.
4. Сюда же критическое работника к предписаниям, его по процессов и с клиентом.
5. ответственности как качества и ее видов.
6. развитие своих навыков и знаний.
     
     Ведущие затрачивают на развитие значительные средства - от 2 до10% заработной платы.
     Эти являются организации в своих сотрудников, от она отдачи в виде производительности, т.е. вклада сотрудника в организационных целей.
     Помимо влияния на результаты капиталовложения в развитие созданию благоприятного в организации, мотивацию и их преданность организации, преемственность в управлении. Профессиональное оказывает влияние и на самих сотрудников. квалификацию и новые и знания, они становятся конкурентоспособными на труда и дополнительные возможности для роста как своей организации, так и в не нее. Это важно в условиях устаревания профессиональных [16].
     Подводя итоги, сделать выводы: мероприятий по профессионального персонала от готовности персонала к развитию; развитием предприятия предполагает разработку и социальной технологии, в должна привести к эффективности деятельности.
     В разделе исследования основные составляющие системы персонала.
     
      
     1.2 профессионального персонала
      
     Процесс развития организации в себя:
     – персонала;
     -управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;
     -планирование карьеры.
     Обучение - путь профессионального образования. Это организованный, и систематически осуществляемый овладения знаниями, умениями, и способами общения под опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
     При обстоятельствах персонала важную двойную наилучшего работника и его мотивацию.
     Цели с зрения и специалиста существенно отличаются.
     Точка работодателя. специалисты В. и X. Шайбл считают, что с работодателя непрерывного являются:
     -организация и персонала управления;
     -овладение определять, и проблемы;
     -воспроизводство персонала;
     -интеграция гибкое персонала;
     -адаптация;
     -внедрение нововведений.
     Точка наемного работника. и определяют цели непрерывного образования:
     -поддержание на уровне и профессиональной квалификации;
     -приобретение знаний вне профессиональной деятельности;
     -приобретение знаний о и потребителях продукции, и организациях, на фирмы;
     -развитие в планирования и производства.
     -мотивацией обучения в компаниях связь между производственной каждого и предоставлением ему для обучения: сотрудника фирмы определяет средств, для его квалификации.
     Различаются три вида обучения: подготовка, квалификации и переподготовка персонала.
     Подготовка - и обучение и квалифицированных кадров для всех человеческой деятельности, совокупностью специальных знаний, умений, и общения.
     Повышение персонала - кадров в целях усовершенствования знаний, умений, и общения в с ростом требований к или в должности.
     Переподготовка - кадров в освоения знаний, умений, и общения в с новой или изменившимися к и труда.
     Обучающая может быть разнообразными ее видами.
     Как происходить - на месте или с от работы - в тем, методы будут использованы.
     Обучение без от осуществляется в рабочей обстановке: использует рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, он использовать и завершения курса обучения. При этом работник как частично производительный работник.
     Обучение с от проводится вне места, как правило, с специально учебных и оборудования. работник не производительной с момента обучения, его начинается с упражнений. Обучение с от работы осуществляться в производственных помещениях работодателя, в обучения, посещают работники нескольких компаний, или в [28].
     Кроме на месте и вне его, сочетание того и другого метода. К формам относится:
     -опытное или обучение - путем самостоятельной работы, но в логическом порядке;
     -демонстрация и под - показывает стажеру, как делать, обучающий дает сделать это работнику, но под его руководством;
     -программируемое - или машина, ведет и периодически его постановкой вопросов;
     -обучение с компьютера - программируемое обучение путем с компьютером, сети Интернет;
     -обучение - в ходе действий, например, участие с в проекта или задания, или работа во составе подразделения.
     Говоря об и эффективности обучения квалифицированных кадров, отметить следующее. Обучение квалифицированных является в том случае, если с ним будут в перспективе, ниже организации на повышение производительности за счет факторов или издержек, с ошибками в рабочей силы. определение результатов, с помощью квалифицированных кадров, с определенными трудностями, экономическая обучения в снижения издержек, поддаются расчету. квалифицированных кадров затрагивает факторы эффективности. Повышение профессионального положительно на сохранения рабочего места, на повышения в должности, на внешнего рынка труда, на доходов организации, на собственного достоинства и самореализации [16].
     Управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением.
     Карьера - это осознанной и человека в области трудовой деятельности, с или ростом.
     Карьеру - своего - строит сам, с особенностями и реальности и - со своими собственными целями, и установками.
     Начинается карьера с субъективно осознанных собственных работника о трудовом будущем, пути самовыражения и трудом.
     В реализации важно взаимодействие всех видов карьеры.
     Различают видов карьеры:
     Карьера - вид карьеры, с чаше связывают само понятие карьеры, т.к. в этом продвижение зримо. Под вертикальной понимается на высокую структурной иерархии (повышение в должности, сопровождается высоким уровнем оплаты труда).
     Карьера - вид карьеры, либо в др. область деятельности, либо определенной служебной роли на ступени, не жесткого закрепления в организационной структуре (например, роли временной группы, программы и т.п.); к карьере отнести расширение или усложнение на ступени (как правило, с изменением вознаграждения). к.г. не непременное и движение вверх по иерархии.
     Карьера - вид карьеры, означающий, что конкретный работник в своей деятельности все стадии развития: обучение, на работу, рост, и развитие профессиональных способностей, уход на - последовательно в одной организации. Эта может быть специализированной и неспециализированной.
     Карьера - вид карьеры, означающий, что конкретный работник в своей деятельности все стадии развития: обучение, на работу, рост, и развитие профессиональных способностей, уход на - последовательно, на должностях в организациях. Эта карьера быть и неспециализированной.
     Карьера - вид карьеры, тем, что конкретный в своей деятельности проходит различные ее стадии. работник в к.с. пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в организациях, но в профессии и деятельности, в он специализируется. Например, начальник отдела одной стал отдела др. организации. Такой связан либо с размеров за труд, либо с изменением труда, либо продвижения по службе. 
     Неспециализированная широко в Японии. твердо придерживаются мнения, что должен быть специалистом, способным работать на участке компании, а не по какой-либо функции. Поднимаясь по лестнице, должен возможность на компанию с сторон, не на должности чем на три года. Так, вполне нормальным, если отдела меняется местами с отдела снабжения. японские на ранних своей работали в профсоюзах. В такой политики японский обладает меньшим специализированных знаний (которые в случае свою через пять лет) и одновременно целостным об организации, к тому же опытом. этой работник пройти как в одной, так и в организациях.
     Карьера - вид карьеры, элементы и вертикальной карьеры. работника осуществляться посредством вертикального с горизонтальным, что дает значительный эффект.
     Карьера (скрытая) - вид карьеры, очевидный для окружающих; ограниченному работников, как правило, имеющих обширные связи вне организации. Под карьерой понимается к ядру, организации. Например, приглашение работника на др. встречи, как формального, так и характера, сотрудником к неформальным источникам информации, обращения, отдельные, поручения руководства. работник занимать должность в из подразделений организации. уровень его существенно превышает за в должности.
     Карьера-молния - путь к успеху, положению в обществе а короткое время.
     На существует многообразие карьеры, которые базируются на основных моделях:
     . Трамплин. по лестнице происходит, занимают более высокие и оплачиваемые должности. На этапе занимает высшую для него и удержаться на ней в длительного времени. А прыжок с – пенсию. Эта наиболее характерна для периода застоя, многие занимались одними в 20-25 лет. С стороны, модель является типичной для и служащих, не перед целей продвижения по в силу ряда личных интересов, загрузки, хорошего - устраивает должность и он готов оставаться на ней до на пенсию. модель быть для многих и служащих.
     . Лестница. ступень лестницы собой определенную должность, работник определенное (не более 5 лет). срока достаточно, войти в должность и с полной отдачей. С квалификации, потенциала и производственного руководитель или поднимается по служебной лестнице. новую работник после повышения квалификации. ступеньки он в максимального потенциала, и этого планомерный по лестнице с выполнением менее работы. эта очень для руководителей из-за уходить с ролей.
     Здесь порекомендовать относиться к работникам - включать в директоров, в консультанта.
     . Змея. Она горизонтальное работника с одной должности на путем с каждой время, а занимает высокую на высоком уровне. Главное преимущество этой - изучить все деятельности и управления, что на должности. Эта характерна для японской модели, так как они себя не с профессией, но и с всей фирмы. При ротации эта теряет значимость и иметь последствия, т.к. работников с преобладанием меланхолика и не к смене коллектива или и воспринимать ее болезненно.
     . Перепутье. после периода проводится аттестация (комплексная персонала) и по принимается решение о повышении, или работника. Это на американскую модель, для компаний [25].
     Можно несколько траекторий человека в рамках или организации, приведут к типам карьеры:
     Профессиональная - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера идти по специализации (углубление в одной, в начале пути, движения) или транспрофессионализации (овладение областями опыта, связанное, скорее, с расширением и деятельности).
     Внутриорганизационная - с движения в организации. Она идти по линии:
     -вертикальной - рост;
     -горизонтальной - внутри организации, например, работы в подразделениях уровня иерархии;
     -центростремительной - к ядру организации, центру управления, все глубокое в принятия решений.
     Встречаясь с сотрудником, по должен учитывать этап карьеры, он в момент. Это помочь уточнить цели деятельности, динамичности и - специфику индивидуальной мотивации.
     Планирование и деловой заключаются в том, что с момента принятия в и до увольнения с работы необходимо планомерное и продвижение работника по должностей или мест. должен не только свои на и период, но и то, каких показателей он добиться, рассчитывать на по службе.
     Планирование - одно из кадровой в организации, ориентированное на стратегии и развития и продвижения специалистов.
     Это сопоставления возможностей, и целей с организации, и ее развития, выражающийся в программы и роста.
     Перечень и позиций в (и вне ее), фиксирующий развитие для им определенной позиции в организации, собой карьерограмму, формализованное представление о том, путь пройти для того, чтобы получить знания и нужными для работы на месте.
     Планированием в могут менеджер по персоналу, сам сотрудник, его руководитель (линейный менеджер).
     В от условий карьера может быть или - у может быть либо длинная карьерная линия, либо короткая. по уже при приеме кандидата спроектировать карьеру и ее с кандидатом исходя из особенностей и мотивации. Одна и та же карьерная для сотрудников быть и привлекательной, и неинтересной, что образом на их деятельности.
     Управление карьерой - это мероприятий, проводимых кадровой организаций, по планированию, организации, и контролю роста работника, из его целей, потребностей, возможностей, и склонностей, а исходя из целей, потребностей, и социально-экономических организации.
     Управлением деловой занимается и отдельный работник.
     Управление карьерой достичь работника интересам организации, производительности труда, текучести и более раскрытия человека.
     Любой планирует свое будущее, на потребностях и социально-экономических условиях.
     При на человек перед определенные цели, но так как и организация, его на работу, преследует определенные цели, то необходимо реально свои деловые качества. должен соотнести свои качества с теми требованиями, ставит ним организация, его работа. От этого зависит всей его карьеры.
     Нанимаясь на работу, должен рынок труда. Обладая возможностью к и зная труда, он отобрать и регион, где бы жить и работать. самооценка навыков и деловых черт знание себя, силы, и недостатков. Только при этом можно поставить цели карьеры.
     Целью нельзя область деятельности, работу, должность, на лестнице. Она более содержание. Цели проявляются в причине, по человек бы эту конкретную работу, определенную на лестнице должностей. Цели меняются с возрастом, а по мере того, как меняемся мы сами, с нашей и т.д. целей карьеры - это постоянный.
     Чтобы управлять деловой карьерой, составлять личные планы.
     Содержание жизненного карьеры руководителя, из трех разделов: жизненной ситуации, личных конечных целей и цели и деятельности.
     В ряде в системы персоналом складывается блок по деловой карьерой. Эти выполняют: дирекция, служба персоналом, функциональных аппарата управления организацией, комитеты, центры.
     Эффективное деловой положительно на результаты деятельности организации.
     Организация кадров в персонала принципиальное значение, т.к. замещение мест и плановой карьеры работников.
     Служебно-профессиональное - поступательных перемещений по должностям, развитию как организации, так и личности. могут быть и горизонтальными. Это и предлагаемая последовательность ступеней (должностей, рабочих мест, в коллективе), сотрудник может пройти.
     Система служебно-профессионального - средств и методов продвижения персонала, в различных организациях. В управления два вида должностного продвижения: специалиста и руководителя. Последнее, в свою очередь, два направления: функциональных и продвижение руководителей.
     Продвижение состоит из процедур:
     . в или квалификации, служащий более высокую должность, а получает разряд.
     . Перемещение, работник на равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу необходимости или изменения характера труда.
     . Понижение, в с его работник переводится на низкую или по аттестации на более низкий для рабочего.
     . с предприятия, работник меняет работы в с условиями или занимаемому рабочему месту.
     Движение организуется в соответствии с политикой директором на предприятиях или его по на и предприятиях. в жизнь отдела кадров. Если кадров идет - по результатам сотрудников, от к случаю, для желания директора, то планомерной кадров невелик. равномерное и движение дает социальный [20].
     После того как мною были теоретические профессионального развития персонала, необходимым, анализ системы развития Службе персоналом дирекции инфрасруктуры – ОАО «РЖД». посвящена глава моей работы.
     
      
     1.3 системы персонала
      
     Различают три вида персонала:
     Подготовка - и обучение и выпуск квалифицированных для всех человеческой деятельности, владеющих совокупностью знаний, умений, и общения.
     -Повышение персонала - кадров с целью усовершенствования знаний, умений, и общения в с ростом требований к или в должности.
     -Переподготовка - кадров с освоения знаний, умений, и общения в с новой или изменившимися к и труда.
     Подготовка осуществляется в получения или специальности и разные подготовки.
     -Подготовка к замещению ими на время отпуска, болезни, и в увольнения. работу отсутствующих неизбежно оставшиеся. И если не их этому заранее, она сделана или не вовсе. на практике иметь дело с загрузкой работников и целых подразделений, приходится на направления сотрудников профессий. для работы организации определенная сотрудников быть навыкам, позволяющим заменять коллег.
     -Подготовка к или по службе. Среди сотрудников фирмы есть процент с потенциалом, которые ее поступательное развитие. Но чем продвигать сотрудников, их надо прежде навыкам управления, в том числе и людьми. В должна плановая по обучению сотрудников с подготовки к продвижению.
     -Создание и у чувства к деятельности организации, сотрудников со стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности.
     Для осмысленного, гибкого, а при и подхода к человеку и знания. знаний и навыков сотрудников с требованиями, к должности, он занимает, можно диаграммой. с квалификацией нет смысла учить, по мере, для на должности. Скорее, такого сотрудника переместить на иную должность, где квалификация будет полезней.
     Поддержание уровня и достижений технологии.
     Подготовка происходить в виде обучения и специалистов - для их с техникой и прогрессивными технологиями, приемами и производства, инновациями на и в управления ресурсами. Ежегодное организуется в виде модулей программ продолжительностью 1-3 дня.
     Повышение проводится для практических и теоретических знаний, и руководителей и в соответствии с возрастающими развития производства.
     Повышение включает виды обучения:
     1)Краткосрочное (не 72 часов) обучение по вопросам конкретного производства. как в учреждениях повышения квалификации, центрах, так и по основной работы руководителей и и сдачей экзамена, или защитой реферата.
     2)Тематические и семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и проблемам организации. проводится учреждениями повышения квалификации, центрами по ими и программам.
     3) (свыше 100 часов) руководителей и для углубленного актуальных науки, техники, технологии, социально-экономических и проблем деятельности. Осуществляется в учреждениях квалификации, учебных центрах по ими программам и планам.
     Повышение может в виде:
     1)стажировки - обучения, на профессиональные знания, и навыки, в теоретической подготовки. Осуществляется для передового опыта, приобретения профессиональных и навыков с выполнения по занимаемой или высокой должности.
     2)профессиональной переподготовки, на получение руководителями и дополнительных знаний, и по образовательным программам, изучение дисциплин, разделов науки, и технологии, для нового вида профессиональной деятельности. переподготовки определяет руководитель предприятия, работника на обучение.
     3)переподготовки и специалистов, для получения ими образования по специальности или на базе имеющегося или профессионального образования. Осуществляется соответственно в учреждениях или среднего профессионального образования.
     Выбор форм зависит от в финансовых и временных ресурсов. следующая форм обучения. В качестве критерия в случае степень работника с местом. этому формы подразделяются:
     -на месте - обучение;
     -вне места - обучение.
     Критериями вида являются, с стороны, доходы (повышение приводит к экономических работы), с другой - расходы на мероприятия. Если от профессионального трудно расчетам, то подсчитываются относительно легко. формы является задачей. Некоторые из приведены в 1.
      
     Таблица 1 – Критерии выбора обучения
Критерий
Форма обучения

Внепроизводственное обучение
Внутрипроизводственное обучение
Расходы на обучение
Значительные, нефиксированные
Средние, фиксированные
Методы обучения
Универсальные, без специфики
Адаптированные к организации
Контроль обучения
Абстрактный
Производственный (текущий)
Условия обучения
Комфортные (специальные)
Менее (производственные)
Преподаватели
Профессионалы, - педагоги
Мастера, не педагоги
Практическая применимость
Средняя
Высокая

     Постановка целей обучения собой момент, должен определять потребности обучения. Цели определяют, функции выполнять обучающийся, закончивший обучения. образом, обеспечивается усилий как обучающегося, так и преподавателя, что является точкой для успешности обучения.
     При планировании обучения составляется программа, включает следующие этапы:
     -	определение обучающихся;
     -	формулирование обучения и результатов, будут после обучения;
     -	выбор методов, учебного и методического обучения;
     -	оценка обучения.
     Первоначально определяется, обучение и ли оно вообще. Выясняется, какие включает работа, и задачи ставятся. два основных определения в - это задач и анализ исполнения.
     Существует большое количество обучения, важно выбрать или группу методов для группы исходя из обучения, сроков, финансовых и критериев. того, учесть ряд характеристик обучающих методов, правильно программу обучения, таких как:
     1)	область - метода на развитие:
     -	знаний, умений, навыков;
     -	личностных (мотивации, целей, и т.д.);
     -	способностей;
     -	навыков общения;
     -	креативности (творческого проблем и т.д.);
     2)	валидность программ - соответствие содержания, формы, материала проблематике, сформулированному запросу, обучаемых;
     3)	техническое - необходимость технического (или иного) обучающей программы;
     4)	система - (или отсутствие) стандартизированных норм, факту обучающей программы.
     Методы делятся на и активные. К относятся лекции, и учебные видеофильмы. Эти являются при и закреплении знаний. на то, что методы и сегодня, они имеют ряд недостатков: не учитывать уровень знаний, не предполагают связи, степень материала.
     При методах обучения внимание именно основе передаваемых слушателям знаний, и умений. В время:
     •	обучение на месте: метод усложняющихся заданий, рабочего места, приобретение опыта, производственный инструктаж, делегирования и другие методы;
     •	обучение вне места: лекций, проведение игр, конкретных ситуаций, проведение конференций и семинаров, групп по опытом, кружков качества и методы.
     Названные методы обучения не друг друга, так как в организации может вестись с или без от работы. того, они дополнять друг друга, так как в работы совмещается с в других или заведениях.
     Методы вне рабочего дают возможность от сегодняшней ситуации на месте и за традиционного поведения. Такое обучение формированию новых и профессиональных компетенций. обучения вне места включает следующие методы: лекции, занятия, инновационные, ансамблевые, игры и др.
     Лекция - и один из древних профессионального обучения. Это лектора, аудитория материал на слух. является непревзойденным средством большого материала, в срок, позволяет развить новых идей. Это г чрезвычайно с экономической зрения, один работает с большой аудиторией. лекции - являются участниками происходящего, не практических со стороны обучающихся, их роль восприятием и осмыслением материала. В практически обратная связь, не контролирует восприятия и не внести в ход обучения.
     Практические ситуации (кейсы) в мере недостаток лекции. Данный метод анализ и обсуждение ситуаций, которые могут быть в виде описания, и т.д. В лежат дискуссия, обсуждение, в общающиеся активную роль, а инструктор и их работу. этого метода позволяет обучения с других организаций, а также навыки решений, стратегии и т.д. Для успешного метода ситуаций от требуется определенный профессионализма и знаний, должны быть на месте или с других обучения.
     Деловые игры представляют метод обучения, близкий к профессиональной деятельности работников. деловых игр в том, что, моделью организации, они дают возможность значительно операционный цикл и тем продемонстрировать участникам, к конечным приведут их и действия. Деловые игры глобальными (управление организацией) и локальными (проведение переговоров, бизнес-планов и т.д.) Этот позволяет обучающимся различные функции и за счет этого расширять представление об и взаимоотношениях работников.
     Инструктор может задавать игры тип поведения, т.е. его. Деловые игры с зрения практических (составление планов, совещаний, переговоров), а поведенческих навыков (удовлетворение клиентов, на качество, сотрудничество). эффективны они для теоретических и овладения профессиями. игры дорогостоящи, для их требуются навыки и много времени. Разбор деловой игры, чрезвычайное для этого вида обучения, участия подготовленного инструктора.
     Ансамблевые деловые игры гораздо времени на их (до 3 дней), но больше времени на их подготовку, так как с фигурами предприятия, которые важные решения в игре и сами хотят проверить условия, и их в «сбойных» ситуаций. Их не надо в созданный мир игровых переживаний, они в жестком мире.
     Существует несколько способов ансамблевых игр. деловые игры прямо на во половине дня, со среды. они в субботу вечером. следует то, что в и участники игры не войти в нее целиком, им груз за завтрашний день. Зато в наступает расслабленность игроков. Они обосновывать и сложные решения. Ансамблевые игры обычно на с по воскресенье, ее участники полностью в мир. выездная игра намного эффективнее видов, на не груз ответственности за день. Они могут в сценарий. Проводится малых игр, которых общая игра с обязательным команды директора. игры как бы заново прокручиваются на игровом витке. Это погрузить в иную игровую так, управленческие решения, ранее, были скорректированы на уровне. проводится игра с руководителями служб, с их дублерами. сравнивается принятых решений, и если у руководителей-дублеров оно выше, то они претендовать на то, чтобы их решения были реализованы.
     В игре отрабатываются приемы, отрицательный (например, применяются из игр: ситуаций за других, освоение других и пр.). в игре создание такого игрового ансамбля, мог бы достаточно для всей организации и все игры на без потерь времени и ошибок. все методы направлены, прежде всего, на и проработку барьеров к нововведениям. эффективности не по преодоления психологических к нововведениям, как это было в играх, а по осмысления сотрудничества команд. игры являются самым средством команд, людей вместе. Прежде всего, они на и проигрышах, участникам включать мышление. переживания установки на победу, в успехи и оцениваются с зрения не только социальной психологии, но и экономической.
     К ролевым, или имитационным, относят такие, позволяют систему путем эксперимента с ее моделью, функционирование во времени. При этом взаимодействия управления в тех или иных хозяйственных ситуациях. такой иг.......................