| Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
Система мотивации играет важную роль в согласовании интересов наемных работников и работодателей, от эффективности её построения зависят результаты работы предприятия, а, следовательно, и размеры общего дохода источника повышения и заработной платы, и прибыли. Объективная необходимость построения эффективной системы мотивации персонала на предприятиях определяет актуальность темы данной дипломной работы.
Объектом производственной практики является система мотивации персонала ООО «Шанс авто». Предметом производственной практики является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Шанс авто».
Целью производственной практики является совершенствование системы мотивации персонала на примере компании ООО «Шанс авто».
Для достижения цели нами ставились и решались следующие задачи:
1. определить сущность и принципы мотивации персонала;
2. провести сравнительный анализ российской и зарубежной моделей мотивации труда;
3. изучить методические подходы к совершенствованию системы мотивации в российских организациях;
4. выявить специфику и оценить эффективность действующей на предприятии модели мотивации труда сотрудников;
5. дать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала компании.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Цель построения системы мотивации персонала – приведение в соответствие мотивов сотрудников с задачами, стоящими перед конкретным подразделением и компанией в целом. Выявление целей компании задает модель, в соответствии с которой и производится оценка, построение и внедрение системы мотивации персонала.
Минусы предыдущей системы.
1. Структура отдела не эффективна, руководитель отдела продаж находится в прямом подчинении у руководителя отдела закупок, отсутствуют должностные инструкции у сотрудников отела.
2. Прогрессивная система оплаты труда персонала (% от оборота) не обеспечивает роста продаж и рентабельности отдела. Менеджеры по продажам осуществляют прием заказов по телефону, работают в офисе, «перехватывают» у торговых представителей новых клиентов, таким образом, у торговых представителей пропадает заинтересованность в развитии клиентской базы.
3. В отделе нет четкого структурирования клиентской базы по районам, в связи с чем, невозможен полноценный анализ охвата доли рынка в конкретном сегменте.
4. Дополнительные расходы на курьеров, которые обслуживают работу менеджеров, в обязанности которых входит доставка коммерческих предложений клиентам и поиск новых клиентов. Низкая эффективность их работы, в связи с неправильной мотивацией, как следствие отсутствие результатов работы менеджеров.
5. Текучесть кадров, плохие взаимоотношения в коллективе, отсутствие корпоративной культуры.
6. Отсутствие роста продаж. Нацеленность на поддержание клиентской базы и объемов продаж на прежнем уровне.
Плюсы новой системы:
1. Структура отдела логична, руководство отделом осуществляется руководителем отдела продаж, который напрямую подчиняется коммерческому директору и выполняет поставленные им задачи параллельно с отделом закупок. Разрабатываются должностные инструкции сотрудникам.
Упраздняется должность менеджера телефонных продаж и курьера, вводится должность руководителя направления, оператора ПК. Таким образом, подготавливается почва для развития новых направлений:
• СПб
• Лен. область
• Регионы
2. Пересматриваются системы оплаты труда персонала и разрабатываются новые. В основе их лежит регрессивная система оплаты труда, которая повышает рентабельность отдела. Учитывается среднерыночная «цена» профессии, что позволяет привлечь в организацию профессиональных сотрудников.
3. Клиентская база структурирована, что позволяет делать полноценный анализ о захвате доли рынка и реализовывать проекты для увеличения этой доли в трех сегментах рынка (СПб, Лен. область, Северо-западный регион)
4. Повышается рост продаж. За 1й год на 100%, 2ой год на 50%.
5. Повышается уровень корпоративной культуры, удовлетворенность работой среди сотрудников отдела растет, что приводит к заметному снижению текучести кадров. |
