| Аннотация: |
Введение
Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. [Мерц Н.В. 2008 с.169]
Еще несколько лет назад словосочетания корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда. Однако она была. И элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры [Колесник С. 2009 с.73].
Актуальность темы обусловлена несколькими обстоятельствами:
- во-первых, современные рыночные отношения диктуют предприятиям необходимость разработки и внедрения системы ценностей, называемой корпоративной культурой;
- во-вторых реализация и разработка корпоративной культуры способствует повышению эффективности работы предприятия;
- в-третьих, корпоративная культура позволяет предать организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов и партнеров, что является достаточно важным фактором конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.
Актуальность данной темы определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического положения предприятия, и, как следствие, повышение эффективности его деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры.
Целью прохождения производственной практики является исследование влияния корпоративной культуры, оказываемого на деятельность организации.
Заключение
Корпоративная культура, существующая в ООО «АРМЗ», оценивалась руководителями и сравнивалась с желаемой моделью корпоративной культуры. Сложившаяся на предприятии корпоративная культура имеет преимущественно признаки культуры вертикального типа. Эти признаки влияют на жизнедеятельность предприятия и проявляются в низкой инициативности персонала, прежде всего управленцев низшего и среднего звена, "хуторской болезни" отдельных служб, неизбежном торможении нововведений.
По окончании групповой работы и исследований руководители ведущих служб и директора по направлениям наметили такие этапы коррекции корпоративной культуры, как:
• определение типа новой корпоративной культуры;
• определение ее желаемых признаков;
• создание портрета "идеального"работника;
• разработка плана воздействия на корпоративную культуру.
Однозначное решение некоторых проблем, связанных с необходимостью воздействия на корпоративную культуру и изменения ее определенным образом, пока не найдено. Но результаты трехлетней работы, проводившейся на предприятии, позволяют предположить, что направление работы выбрано правильно.
|
